Rapport sur les résultats ministériels 2021 à 2022 : Agence des services frontaliers du Canada – Tableaux de renseignements supplémentaires
Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)
Section 1 : capacité institutionnelle d'ACS+
L'Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) continue de faire de l'ACS+ une partie intégrante de ses politiques, de ses programmes et de ses initiatives, afin d'en comprendre les répercussions sur divers groupes de personnes, de prendre de meilleures décisions et de proposer des résultats améliorés à ses clients, à ses intervenants et à tous les Canadiens.
Relevant de la Direction générale de la politique stratégique, le Centre de responsabilité de l'ACS+ (CR) de l'agence soutient la mise en œuvre de la politique sur l'ACS+, notamment l'accroissement des ressources documentaires sur le sujet, la prestation de conseils stratégiques sur l'intégration des principes de l'ACS+ aux pratiques de travail courantes, et la prise en compte d'éléments liés à l'ACS+ dans les politiques, les programmes et les opérations. Le CR de l'ACS+ collabore de près avec des collègues chargés d'élaborer et de réviser les propositions au Cabinet, les présentations au Conseil du Trésor et d'autres initiatives importantes, dans l'optique d'en améliorer le contenu et les résultats.
En outre, le CR de l'ACS+ collabore de près avec le Bureau de la dirigeante principale des données (BDPD) de l'agence à la recherche de moyens de faire en sorte que les données désagrégées favorisent la compréhension de diverses expériences; la détermination des éventuelles inégalités; l'amélioration de l'accès aux services et des résultats de ces services auprès de différents groupes; la mesure des répercussions du programme sur divers groupes. Ce travail tient compte du fait que certains types de données complexes, sensibles et diversifiés doivent être traités avec soin et respect pour protéger la confidentialité et la dignité de la personne. Le BDPD appuie par ailleurs l'ACS+ au moyen de l'élaboration continue de principes en matière de données, de sources de référence, de services de gérance, de l'acquisition de connaissances de base, de stratégies, de politiques et de processus. Le BDPD examine et explore toujours différentes facettes des données désagrégées, de façon à mesurer l'incidence des politiques et des décisions, tout en utilisant les données de manière plus inclusive et représentative pour repérer les cas potentiels de discrimination ou de préjugés.
La capacité institutionnelle de l'agence en matière d'ACS+ est soutenue par son champion de l'ACS+, qui favorise la compréhension et l'utilisation de l'ACS+ dans l'ensemble de l'agence, et assure la liaison aux réunions et activités interorganisationnelles de la haute direction. Les cadres supérieurs de l'ASFC sont chargés de la mise en œuvre continue de l'ACS+ à l'agence et fournissent des ressources qui aident les employés à intégrer l'ACS+ à leurs pratiques quotidiennes.
Les employés de l'ASFC sont invités à se familiariser avec leurs responsabilités en matière d'ACS+, notamment à suivre une formation de base et à comprendre la façon de s'y prendre pour obtenir des résultats équitables grâce à l'intégration du genre, de la diversité et de l'inclusion à leurs méthodes de travail. En outre, l'ASFC effectue un travail horizontal avec ses collègues de la communauté de la sécurité nationale du gouvernement du Canada, dans le but d'encourager la participation des employés et de faire connaître l'ACS+, entre autres à l'aide de séances de sensibilisation offertes en collaboration avec Sécurité publique Canada sur la sensibilité aux préjugés, la diversité et les identités en sécurité nationale.
À l'exercice 2021 à 2022, l'ASFC a travaillé à une structure de gouvernance de l'ACS+ avec un comité consultatif interne et un réseau qui lui ont été proposés pour aider le CR de l'ACS+ à cerner et à confirmer les priorités stratégiques. L'agence a aussi entrepris les initiatives clés d'ACS+ suivantes :
Modernisation des pratiques en matière d'information relative au sexe et au genre
L'ASFC poursuit la mise en œuvre pluriannuelle des Orientations stratégiques pour moderniser les pratiques du gouvernement du Canada en matière d'information relative au sexe et au genre, afin d'évaluer la nécessité de continuer la collecte, l'utilisation et la publication de données relatives au sexe et au genre et, dans la mesure du possible, de se limiter à l'identité de genre. Plus particulièrement, l'agence a adopté des mesures pour éviter que ses pratiques exercent une discrimination fondée sur l'identité ou l'expression de genre, comme la mise en œuvre d'un espace de formation positif à l'intention des agents des services frontaliers (ASF).
Cadre stratégique d'exécution de la loi en matière d'immigration
L'ASFC a poursuivi son évaluation et son examen des différentes répercussions de la violence fondée sur le genre (VFG), dont la traite des personnes, dans l'ensemble de ses cadres stratégiques d'exécution de la loi en matière d'immigration et d'interdiction de territoire. Ainsi, ces politiques tiendront compte d'éléments propres aux victimes et aux survivants de la traite des personnes et de la VFG, sans traumatiser les victimes de nouveau par mégarde. Dans le cadre de ce travail, les considérations relatives à la VFG continueront d'être incluses dans les travaux législatifs et réglementaires visant à faciliter l'immigration et à appliquer la loi de façon équilibrée.
Politique sur les relations de l'agence avec les peuples autochtones
L'ASFC a conçu cette politique dans le but d'instaurer un environnement plus inclusif et d'inciter tout son personnel à entretenir des relations respectueuses avec les Autochtones.
Cadre du milieu de travail respectueux
L'ASFC a réalisé sa stratégie de ressources humaines à l'aide d'un certain nombre d'initiatives qui épousent les objectifs de l'ACS+. Elle a notamment appliqué son Cadre du milieu de travail respectueux à l'élaboration d'une stratégie de lutte contre le racisme, afin de cerner et d'éliminer des obstacles systémiques, comme l'analyse du genre et d'autres facteurs identitaires.
Plan d'action en matière d'équité, de diversité et d'inclusion et stratégie de lutte contre le racisme et d'accessibilité
Se servant des principes de l'ACS+, l'agence a poursuivi l'intégration des principaux aspects de son Plan d'action en matière d'équité, de diversité et d'inclusion et de sa stratégie de lutte contre le racisme et d'accessibilité. Les dirigeants de l'ASFC ont dressé des plans d'action à l'échelle des directions générales et des régions, tout en accordant la priorité aux efforts visant à créer une main-d'œuvre inclusive, à diversifier la main-d'œuvre et à recueillir des données sur l'équité. Tous les dirigeants ont sciemment veillé à ce que leurs initiatives prennent en compte toutes les difficultés des groupes visés par l'équité en matière d'emploi (c.-à-d. les personnes handicapées, les femmes, les minorités visibles et les Autochtones), ainsi que des groupes méritant l'équité.
Ateliers sur les préjugés inconscients et formation sur la lutte contre le racisme, la diversité et l'inclusion
Des cadres supérieurs et gestionnaires ont pris part à des ateliers sur les préjugés inconscients, où ils ont étudié l'importance d'appliquer un cadre intersectionnel à leurs pratiques et priorités, ainsi que des méthodes pour atténuer les préjugés inconscients qui nuisent aux employés. Ayant suivi une formation obligatoire sur la lutte contre le racisme, les cadres supérieurs ont appris comment le racisme est vécu et approfondi leur compréhension de la lutte contre le racisme, de l'équité raciale, des microagressions, des macroagressions et des façons d'atténuer les préjugés inconscients.
- Les cadres supérieurs ont pris part à une activité intitulée Diversité et inclusion : De la parole aux actes, au cours de laquelle ils ont mis à contribution les renseignements et les connaissances du groupe pour mieux s'attaquer aux défis et aux possibilités que représentent la diversité et l'inclusion au travail.
- Une activité virtuelle consacrée au leadership inclusif a attiré plus de 200 gestionnaires de l'ASFC; en s'inspirant des dimensions du leadership fondé sur le caractère, on a initié les participants aux pratiques inclusives, cerné et remis en question les préjugés et les obstacles, et encouragé l'authenticité au travail.
- Conçu en collaboration avec le Syndicat des douanes et de l'immigration, un nouveau cours obligatoire intitulé Intégration des pratiques en matière d'alliance et de lutte contre le racisme à l'ASFC a été proposé à tous les employés de l'ASFC. Ce cours encourage et habilite les employés à participer activement à l'élimination de toutes les formes de discrimination et d'oppression, à remettre en question les préjugés et à créer un milieu de travail sécuritaire et respectueux.
Engagements obligatoires au titre du leadership et de la gestion
Tous les cadres supérieurs et gestionnaires de l'ASFC sont tenus à des engagements en matière de leadership et de gestion, dans le but de favoriser l'équité, la diversité et l'inclusion à l'agence.
Dotation diversifiée et inclusive
Cherchant à éliminer les écarts de représentation et les obstacles auxquels peuvent se buter les groupes visés par l'équité en matière d'emploi qui empruntent le processus de sélection de son Programme de perfectionnement des agents stagiaires, l'ASFC a poursuivi la réalisation des éléments inscrits à sa Stratégie nationale de recrutement et de sensibilisation des agents de 2019 à 2022 et à son plan d'action connexe. Elle s'est aussi employée à rédiger la version de 2022 à 2025 de la stratégie, en se concentrant sur le recrutement des femmes, des Autochtones, des candidats bilingues, des personnes handicapées et des lesbiennes, gais, personnes bisexuelles, transgenres, queer et bispirituelles (LGBTQ2+). La Stratégie réserve aussi un volet à l'intersectionnalité, de sorte que les efforts et les processus ne créent aucune discrimination ni aucun désavantage. Voyez ci-après la description d'autres activités qui s'inscrivent dans ce volet :
- Trois processus d'embauche axés sur l'équité en matière d'emploi ont été lancés au niveau de la direction, dans le but de favoriser la représentativité, la diversité et l'inclusion au sein de l'agence. De plus, un intercepteur de préjugés est maintenant affecté aux exercices de planification de la relève au niveau de la direction, soit une personne responsable de s'exprimer et de prendre des mesures si elle constate des cas pouvant exclure ou léser des groupes marginalisés.
- La représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi tout au long du processus de sélection des agents stagiaires de l'ASFC a été examinée afin de cerner les étapes auxquelles certains groupes connaissent des niveaux d'attrition supérieurs et, si possible, de prendre des mesures pour mieux aider les candidats.
- Une analyse de la représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi parmi les membres du comité de sélection des agents stagiaires de l'ASFC visait à assurer l'équité et la transparence. Chez 94 % des membres du comité qui ont participé à cet exercice, plus ou moins 57 % ont dit faire partie d'au moins un des groupes suivants visés par l'équité en matière d'emploi : femmes, Autochtones, minorités visibles et personnes handicapées.
- On a procédé à un examen annuel du plan d'apprentissage des recruteurs des ASF au moyen de consultations auprès de divers groupes de travail, comités consultatifs et secteurs de programme. Le plan d'apprentissage procure aux recruteurs les connaissances nécessaires pour générer une expérience de recrutement homogène et sensible à la culture.
- Les membres du comité de sélection des ASF ont suivi une séance d'ajustement exhaustive de trois jours, dans le but d'acquérir une compréhension approfondie des compétences évaluées pendant les entrevues auprès des candidats, ainsi qu'une formation sur l'ACS+ et d'autres aspects de l'équité en matière d'emploi. En outre, les recruteurs des ASF devaient suivre plusieurs cours essentiels, dont Combler l'écart de la diversité, Exercice des couvertures de KAIROS, La réconciliation commence par moi et Sélection de candidats avec un regard objectif.
- Une entrevue de transition a été mise au point à l'intention des recrues qui reportent le Programme de formation de base des agents (PFBA) ou s'en retirent, afin d'aider l'agence à améliorer ses efforts de recrutement et de maintien en poste du personnel de première ligne, et ce, en facilitant l'analyse des tendances au sein des groupes visés par l'équité en matière d'emploi.
Programme de mentorat des candidats autochtones (PMCA)
Depuis son lancement, en 2019, le PMCA continue d'éliminer et de réduire les obstacles que doivent surmonter les candidats autochtones en les jumelant à des mentors autochtones qui leur apportent un soutien continu à mesure qu'ils franchissent les diverses étapes du processus de sélection des agents stagiaires de l'ASFC. Le suivi et la comparaison du taux d'attrition des mentorés à celui des candidats non mentorés ont démontré que les candidats autochtones qui se sont inscrits au PMCA réussissaient mieux le processus de sélection et affichaient des taux d'attrition beaucoup plus bas. Par ailleurs, une page Web consacrée au PMCA a été insérée dans le site Web externe de l'agence, dans le but de fournir de l'information sur ce à quoi il faut s'attendre et sur la façon de s'inscrire.
Programme de perfectionnement en leadership des cadres supérieurs pour l'équité en matière d'emploi
L'ASFC a lancé son programme de perfectionnement en leadership des cadres supérieurs pour l'équité en matière d'emploi afin d'aider les gestionnaires talentueux à surmonter les obstacles qui freinent depuis toujours leur perfectionnement de carrière, tout en donnant aux participants les moyens de devenir des cadres supérieurs très efficaces.
Section 2 : répercussions liées au genre et à la diversité, par programme
Gestion de la frontière
| Population cible | Principalement les entreprises ou les mandataires agissant au nom des entreprises qui transigent avec l'ASFC. Ce programme aide les producteurs canadiens qui se heurtent à une concurrence étrangère déloyale sur le marché intérieur. |
|---|---|
| Principales répercussions | Reconnaissant que les entreprises sont constituées de personnes, les responsables du programme ont réalisé une ACS+ qui a établi que leurs travaux impliquent des échanges avec diverses personnes, si bien qu'ils ont décidé de veiller à ce que tous les modèles et échanges soient non sexistes. Un examen de tous les modèles externes de correspondance pour en vérifier le respect des consignes sur le langage non sexiste a pris fin en . |
| Population cible | Les employés de l'ASFC et les voyageurs accédant aux installations de l'ASFC. |
|---|---|
| Principales répercussions | Au cours du présent exercice, l'ASFC a démontré son engagement à l'égard de l'ACS+ en intégrant des vestiaires non genrés (y compris des salles de bain et de douche non genrées) aux normes et directives de conception de ses bureaux d'entrée. Ces normes de conception ont été mises au point en consultation avec le Comité consultatif LGBTQ2+ de l'agence et intégrées à des projets immobiliers, tels que le bureau d'entrée récemment reconstruit à Fraser, en Colombie Britannique. |
| Population cible | Principalement les entreprises ou les mandataires agissant au nom des entreprises qui transigent avec l'ASFC. |
|---|---|
| Principales répercussions |
Le programme interagit avec trois catégories de clients, soit les transporteurs commerciaux qui traversent la frontière, les moyens de transport et le fret. Les transporteurs commerciaux sont considérés comme des voyageurs pour qui la répartition des avantages relève du programme de facilitation de la circulation des voyageurs et de conformité et des programmes des voyageurs fiables. Les clients des catégories du fret et des moyens de transport sont des personnes morales, et non physiques. À l'heure actuelle, le programme de facilitation de la circulation des voyageurs et de conformité ne recueille pas de données sur l'ACS+, mais il cherche des moyens de cerner et d'amasser des données utiles à l'ACS+. Il s'est concentré jusqu'à maintenant sur les personnes morales en veillant à ce que l'ASFC transige avec elles (et, par extension, leurs employés) de façon équitable, quels que soient les facteurs d'identité liés au genre et à l'intersectionnalité. Le programme n'a pas été soumis récemment à une ACS+ rigoureuse. Les pratiques du programme se concentrent sur les sociétés (plutôt que sur les personnes), qui forment sa clientèle. Cela dit, les sociétés déterminent régulièrement les divers employés avec lesquels l'ASFC doit discuter sur une base équitable, peu importe leurs caractéristiques personnelles ou leur identité de genre. |
| Population cible | Opérations de première ligne de l'ASFC. Ce programme mise sur les sciences et la technologie pour aider l'ASFC à s'acquitter de son mandat. |
|---|---|
| Principales répercussions | Les responsables du programme font actuellement une collecte de données démographiques sur la population cible, qui prendra fin à l'exercice 2022 à 2023. Avec le CR de l'ACS+, les responsables du programme réaliseront ensuite une ACS+, définiront les aspects auxquels l'ACS+ pourrait être appliquée et établiront un plan des mesures à prendre, au besoin, pour intégrer les résultats. |
| Population cible | Futurs candidats au processus de sélection du Programme de perfectionnement des agents stagiaires de l'ASFC. |
|---|---|
| Répartition des avantages | |
| Principales répercussions |
S'inspirant des consultations auprès de divers intervenants dans le cadre de son examen annuel du plan d'apprentissage des recruteurs, l'ASFC a cerné les besoins de formation et intégré la formation nécessaire à tous les recruteurs et membres de comité de sélection sur la diversité, l'équité en matière d'emploi, la réconciliation avec les Autochtones et l'ACS+. Même si l'agence fixe des cibles ambitieuses à l'invitation de candidats au Programme de formation de base des agents (PFBA), en fonction des priorités de recrutement des ASF (groupes visés par l'équité en matière d'emploi, candidats bilingues et agents étudiants des services frontaliers), diverses circonstances compromettent sa capacité de les atteindre. De plus, les données recueillies pourraient ne pas être totalement représentatives, puisque l'autodéclaration est volontaire. Réalisées dans le cadre du Programme national de recrutement des agents (PNRA), les activités suivantes sont axées sur l'autodéclaration et la collecte de données :
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| Population cible | Tous les Canadiens. |
|---|---|
| Répartition des avantages | |
| Principales répercussions | Les responsables du programme examinent actuellement les mesures de l'ACS+ auprès des personnes à risque élevé afin d'appuyer les futures analyses, mais les répercussions de l'ACS+ ne touchent ni les marchandises ni les moyens de transport qui présentent un risque élevé. |
| Population cible | Toute personne ou entreprise qui a eu des interactions avec l'ASFC et qui souhaite soumettre des commentaires ou demander un examen de certaines décisions ou mesures d'exécution de l'ASFC. |
|---|---|
| Principales répercussions |
Le programme des recours ne recueille pas de données sur le genre et la diversité, car il a pour fonction de mener des examens impartiaux des décisions ou des mesures prises par l'ASFC, à la demande des clients. Les données à fournir par les clients qui sollicitent un tel examen sont minimales et portent sur la décision ou la mesure contestée, et non sur le genre et la diversité. Les plaintes du public sont déposées à l'aide du formulaire en ligne et, comme les données sur le genre et la diversité ne sont pas nécessaires à cette fin, elles ne sont pas recueillies. Puisque ces données ne sont prélevées nulle part ailleurs dans le continuum des voyages, il n'existe aucun lien ni aucun besoin de demander de telles données dans le cadre du programme des recours. Les responsables continueront de déterminer comment le programme pourrait de diverses façons tenir compte de l'ACS+. |
| Population cible | Tous les Canadiens. L'ASFC réalise des enquêtes de sécurité auprès des résidents temporaires, des résidents permanents et des demandeurs du statut de réfugié qui cherchent à entrer ou à rester au Canada, et qui sont recommandés par les bureaux de traitement des demandes de visa d'Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC). Ces recommandations se fondent sur des indicateurs de risque établis par l'ASFC et ses partenaires de la sécurité publique. |
|---|---|
| Répartition des avantages | |
| Principales répercussions | À l'heure actuelle, les répercussions de l'ACS+ ne sont pas mesurées, mais dans le cadre du projet d'automatisation des enquêtes de sécurité, l'ASFC veillera à intégrer les capacités de collecte de données de l'ACS+ à l'élaboration du nouveau système de production de rapports. |
| Population cible | Tous les Canadiens. L'ASFC effectue du ciblage 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, conformément à son approche de gestion frontalière axée sur les risques, qui consiste à repérer et à intercepter les personnes, les marchandises et les moyens de transport susceptibles de poser un risque élevé, c'est-à-dire de menacer la sécurité et la prospérité du Canada. |
|---|---|
| Répartition des avantages | |
| Principales répercussions | À l'heure actuelle, les répercussions de l'ACS+ ne sont pas mesurées en raison de la capacité limitée du système d'accéder aux données désagrégées de l'ACS+. |
| Population cible | Les voyageurs qui entrent au Canada. |
|---|---|
| Répartition des avantages | |
| Principales répercussions | Les futurs plans de collecte des données aux fins de l'ACS+, ainsi que les pratiques de formation, de sensibilisation et de production de rapports tiennent compte des conclusions de la récente évaluation du traitement des voyageurs selon l'ACS+. |
| Population cible | Entités commerciales à faible risque préapprouvées qui satisfont aux critères d'admissibilité du programme. |
|---|---|
| Principales répercussions |
Le programme interagit avec trois catégories de clients, soit les transporteurs commerciaux qui traversent la frontière, les moyens de transport et le fret. Les transporteurs commerciaux sont considérés comme des voyageurs pour qui la répartition des avantages relève du programme de facilitation de la circulation des voyageurs et de conformité et des programmes des voyageurs fiables. Les clients des catégories du fret et des moyens de transport sont des personnes morales, et non physiques. Le programme des négociants fiables ne recueille actuellement aucune donnée aux fins de l'ACS+, mais ses responsables cherchent des moyens de cerner et d'amasser des données utiles à l'ACS+. Il s'est concentré jusqu'à maintenant sur les personnes morales en veillant à ce que l'ASFC transige avec elles (et, par extension, leurs employés) de façon équitable, quels que soient les facteurs d'identité liés au genre et à l'intersectionnalité. Le programme n'a pas été assujetti récemment à une ACS+ rigoureuse. |
| Population cible | Voyageurs à faible risque préapprouvés qui satisfont aux critères d'admissibilité du programme. |
|---|---|
| Répartition des avantages | |
| Principales répercussions | Le programme vise à simplifier le processus de passage à la frontière pour les voyageurs préapprouvés et à faible risque qui entrent au Canada. Les données sont recueillies auprès des personnes afin d'évaluer leur admissibilité au programme, ce qui facilitera à l'avenir la réalisation de l'ACS+. |
Exécution de la loi à la frontière
| Population cible | Tous les Canadiens. |
|---|---|
| Répartition des avantages | |
| Principales répercussions | La capacité du système de recueillir des données sur l'ACS+ et d'en rendre compte limite actuellement l'analyse des répercussions de l'ACS+. |
| Population cible | Étrangers et résidents permanents. |
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| Répartition des avantages | |
| Principales répercussions |
Le programme tient compte des considérations liées à l'ACS+ lorsque des personnes sont détenues en vertu de la Loi sur l'immigration et la protection des réfugiés (LIPR). Pour mieux gérer les répercussions du programme en fonction du genre et de la diversité, l'ASFC met au point une norme nationale de détention axée sur le traitement des femmes, des familles et des membres de la communauté LGBTQ2+, et sur l'intérêt supérieur de l'enfant, qui s'appliquera au placement de personnes dans un établissement de détention ou à leur mise en liberté grâce à des solutions de rechange à la détention. L'ASFC a également élaboré une norme pour les unités à vocation particulière qui peuvent être désignées pour les femmes, les membres de la communauté LGBTQ2+ ou d'autres groupes marginalisés. Les unités à vocation particulière sont utilisées lorsque la protection d'une personne détenue s'impose (demandée par la personne détenue ou jugée dans son intérêt supérieur ou celui des autres personnes détenues) ou qu'une observation individuelle supplémentaire est nécessaire. |
| Population cible | Les étrangers, les résidents permanents et les demandeurs du statut de réfugié faisant l'objet d'une procédure devant la Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada. |
|---|---|
| Répartition des avantages | |
| Principales répercussions | La capacité du système de recueillir des données sur l'ACS+ et d'en rendre compte limite actuellement l'analyse des répercussions de l'ACS+. |
| Population cible | Étrangers et résidents permanents. |
|---|---|
| Répartition des avantages | |
| Principales répercussions | Le programme sert à la réalisation d'enquêtes, à la production de rapports et, s'il y a lieu, à l'arrestation et à la détention d'étrangers et de résidents permanents déjà au Canada, s'il y a des raisons de croire qu'il y a eu infraction à la LIPR. Les pouvoirs législatifs et les capacités du système limitent la capacité du programme de recueillir des données. |
| Population cible | Étrangers visés par une mesure de renvoi exécutoire. |
|---|---|
| Répartition des avantages | |
| Principales répercussions | Le programme applique les principes de l'ACS+ à l'évaluation des effets des initiatives proposées sur divers groupes de personnes qui sont renvoyées dans leur pays de citoyenneté ou de résidence habituelle, en plus de tenir compte des facteurs d'identité qui se recoupent ainsi que des obligations prévues aux protocoles nationaux et internationaux relatifs aux droits de la personne. Le programme recueille suffisamment de données pour établir des rapports fondés sur le genre et l'identité. |
Réponse aux comités parlementaires et aux vérifications externes
Réponse aux comités parlementaires
À l'exercice 2021 à 2022, l'Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) a aidé le gouvernement à répondre à quatre rapports déposés par des comités parlementaires :
- Le , le Comité permanent des comptes publics de la Chambre des communes a présenté son 5e rapport intitulé Le renvoi d'immigrants refusés, des rapports du printemps 2020 du vérificateur général du Canada. Réagissant aux recommandations du Comité, le gouvernement a déposé sa réponse le . Touchée par quatre recommandations du rapport, l'ASFC s'est engagée à soumettre au Comité des rapports sur ses stratégies de renvoi, ses mesures du rendement en fonction des priorités et son calendrier de mise en œuvre. La réponse comportait aussi un engagement à rendre compte du respect volontaire des renvois, à produire des rapports sur l'assurance de la qualité des données et à soumettre des mises à jour trimestrielles sur les dossiers de renvoi.
- Le , le Comité permanent des comptes publics de la Chambre des communes a présenté son 10e rapport intitulé Demande de réponse du gouvernement au 69e rapport de la 42e législature, 1re session., Rapport 2 des Rapports du printemps 2019 du vérificateur général du Canada. Réagissant aux recommandations du Comité, le gouvernement a déposé sa réponse le . Visée par plusieurs recommandations, l'ASFC s'est engagée à fournir au Comité des rapports sur l'élaboration d'un modèle de financement souple adapté au volume des demandes; l'instauration du nouveau cadre de mesure du rendement du système d'octroi de l'asile; le processus d'assurance de la qualité et d'autres mesures assurant une collecte et une utilisation adéquates des données; les progrès qu'elle accomplit afin d'aviser la Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada dès qu'une demande d'asile est évaluée, afin de déterminer si elle doit intervenir; l'élaboration d'une stratégie de réduction des délais d'attente pour l'obtention de décisions sur la protection.
- Le , le Comité permanent des comptes publics de la Chambre des communes a présenté son 12e rapport intitulé Le respect en milieu de travail. Réagissant aux recommandations du Comité, le gouvernement a déposé sa réponse le . La portion de la réponse assumée par l'ASFC portait sur les recommandations 1, 3 et 5. L'agence s'engageait à présenter au Comité des rapports sur les résultats de sa stratégie globale de lutte contre le harcèlement, la discrimination et la violence au travail, y compris sur les indicateurs de rendement; les statistiques concernant le nombre de plaintes de violence et de harcèlement au travail; le nombre de cas pour lesquels des mécanismes informels de règlement ont été proposés; le nombre de plaintes réglées de manière informelle; le nombre de plaintes de harcèlement, de discrimination et de violence au travail officiellement déposées; le nombre de plaintes qui ont reçu une évaluation initiale documentée.
- Le , le Comité permanent des comptes publics de la Chambre des communes a présenté son 14e rapport intitulé La taxation du commerce électronique. Réagissant aux recommandations du Comité, le gouvernement a déposé sa réponse le . La portion de la réponse assumée par l'ASFC portait sur les recommandations 3 et 4. L'agence s'engageait à présenter au Comité deux rapports d'étape et un rapport définitif sur l'amélioration de la validation et de la perception des taxes de vente au titre du Programme des messageries d'expéditions de faible valeur, ainsi qu'un rapport d'étape sur la stratégie de communication de l'agence concernant l'évaluation des risques et l'amélioration de la perception des recettes dans le secteur du commerce électronique.
Réponse aux vérifications du Bureau du vérificateur général du Canada (y compris les vérifications du Commissaire à l'environnement et au développement durable)
Cet examen visait à déterminer si les 12 ministères et organismes (dont l'ASFC) avaient contribué à l'atteinte des trois objectifs retenus de la Stratégie fédérale de développement durable 2016 à 2019 (à savoir des côtes et océans sains, des lacs et cours d'eau vierges et une alimentation durable), en se concentrant sur le processus de reddition de comptes et en puisant des données dans des sources publiques. Par conséquent, la participation de l'ASFC au processus d'examen était minimale et ne nécessitait de sa part la production d'aucun document.
En général, le Bureau du vérificateur général estimait que les rapports exposant les progrès de ces mesures étaient de piètre qualité. À titre d'exemple, il manquait souvent un indicateur de rendement aux mesures ministérielles, ou encore des renseignements clés aux indicateurs de rendement pour rendre compte des progrès. Les ministères et organismes ont omis de signaler les résultats de près de la moitié des mesures associées à leurs stratégies de développement durable, et pour 41 (79 %) des 52 mesures ministérielles qu'ils ont évoquées au titre des 3 objectifs retenus, ils n'ont pas respecté les directives du Secrétariat du Conseil du Trésor sur la présentation de rapports. Ces conclusions générales ne nommaient aucun ministère ou organisme particulier.
La recommandation globale suivante s'adressait à tous les ministères et organismes concernés : « Lorsqu'ils font état des progrès réalisés, les ministères et les organismes devraient décrire clairement dans quelle mesure ils ont fait progresser leurs stratégies de développement durable à l'aide d'un indicateur de rendement pertinent ». L'ASFC s'est dit d'accord avec cette recommandation, et elle a déjà pris des mesures correctives en appliquant un indicateur de rendement à sa Stratégie ministérielle de développement durable 2020 à 2023, laquelle décrit clairement en quelques mots les progrès qu'elle réalise en vue d'atteindre ses objectifs. De plus, l'agence, continuera de tenir compte de cette recommandation dans sa Stratégie ministérielle de développement durable de 2023 à 2026, qui devrait être déposée en . La réponse complète de l'ASFC est accessible dans le rapport 6.
Réponse aux vérifications de la Commission de la fonction publique du Canada ou du Commissariat aux langues officielles
À l'exercice de 2021 à 2022, aucune vérification n'a exigé une réponse.
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