Code de conduite de l'Agence des services frontaliers du Canada

Chapitre 1 : Nos valeurs et normes de conduite attendue

Notre mandat

L'Agence a la responsabilité de fournir des services frontaliers intégrés à l'appui des priorités liées à la sécurité nationale et à la sécurité publique et de faciliter la libre circulation des personnes et des marchandises, y compris les animaux et les végétaux, qui respectent toutes les exigences de la législation frontalière. Ce mandat se reflète dans la devise de l'ASFC : Protection, service et intégrité.

Mission

L'ASFC assure la sécurité et la prospérité du Canada en gérant l'accès des personnes et des marchandises qui entrent au Canada ou qui en sortent.

Vision

Une agence frontalière intégrée, reconnue pour l'excellence de ses services visant à assurer la protection du Canada et sa prospérité.

Le rôle de la présidente et du premier vice-président

La présidente et le premier vice-président sont tenus de préserver la confiance du public en l'intégrité de la gestion et des opérations des organisations dans le secteur public et d'honorer la tradition d'un secteur public fédéral professionnel et impartial, ainsi que la pratique à ces égards. En outre, ils jouent un rôle crucial en offrant aux fonctionnaires le soutien dont ils ont besoin pour fournir des conseils professionnels en toute franchise et en les tenant responsables de leur rendement au travail.

Le rôle des fonctionnaires fédéraux

Sous l'autorité du gouvernement élu et en vertu de la loi, les fonctionnaires fédéraux jouent un rôle fondamental pour servir la population canadienne, les collectivités et l'intérêt public. A titre de professionnel dédiés dont le travail est essentiel au bien-être du Canada et à la viabilité de la démocratie canadienne, ils sont garants de la confiance publique.

La Constitution du Canada et les principes de gouvernement responsable sous-tendent le rôle, les responsabilités et les valeurs du secteur public fédéral. Les principes constitutionnels quand a la responsabilité des ministres dictent les relations entre ministres, parlementaires, fonctionnaires et membres du public. Un secteur public fédéral professionnel et impartial est un élément clé de notre démocratie.

Le terme "employé" désigne les personnes nommées pour une période indéterminée, à temps partiel, pour une période déterminée, occasionnelles, en congé sans solde, les étudiants, les personnes travaillant pour notre agence dans le cadre d'un détachement/d'une affectation ou d'une entente avec Échanges Canada, ainsi que les nouvelles recrues. Le Code de conduite de l'ASFC (ci-après, le Code) s'applique à toutes les personnes employées par l'ASFC. Les entrepreneurs, les fournisseurs de services et les collaborateurs doivent également respecter l'esprit et les intentions du Code.

Notre effectif

Nous exerçons notre vigilance à la frontière, au Canada et à l'étranger, en fournissant les services nécessaires à la sécurité et à la prospérité du pays. Ensemble, nous sommes fiers de protéger et de servir les Canadiens et les Canadiennes et nous sommes confiants en notre capacité de relever de nouveaux défis. Unis dans notre détermination à nous acquitter de notre mandat et appliquer les lois du Canada avec impartialité et équité. Chefs de fils novateurs en matières de gestion de la frontière, nous tenons au maintien des solides partenariats noués au pays et à l'étranger et nous consacrons tous nos efforts à travailler ensemble a la résolution des problèmes de sécurité et de sureté ainsi que des problèmes en matière de commerce.

Chaque jour, nous relevons les défis et nous sommes fiers de savoir que notre travail change la vie des Canadiens et des Canadiennes tout en contribuant à la sécurité et au commerce à l'échelle internationale.

A. Nos valeurs

Le Code a été élaboré pour être aligné avec les cinq valeurs du Code de valeurs et d'éthique du secteur public qui guident tout ce que le secteur public fait :

• Respect de la démocratie;
• Respect envers les personnes
• Intégrité;
• Intendance; et
• Excellence.

Les valeurs guident nos actions et éclairent nos décisions. Elles ne peuvent être prises isolément, car elles se recoupent souvent. Nous sommes tous tenus d'intégrer ces valeurs dans nos décisions, actions, politiques, processus et systèmes, et dans nos relations avec les autres. De plus, nous pouvons nous attendre à être traités selon ces valeurs par nos collègues. Ensemble, ces valeurs favorisent une culture organisationnelle marquée par la sécurité psychologique, fondée sur la conscience d'avoir un but commun et un respect mutuel. Tous les employés sont encouragés à avoir des conversations franches sur les valeurs et l'éthique, et à créer des espaces sûrs pour les divers perspectives.

Le Code présente une brève description de chaque valeur, met en évidence les principales caractéristiques de ces valeurs et la manières dont elles s'appliquent à la culture et aux opérations de l'ASFC, examine les comportements attendus et des exemples de leur violation, et recommande des ressources supplémentaires qui peuvent être consultées. Nos valeurs nous soutiennent dans notre cheminement sur un terrain en constante évolution et façonnent notre avenir à mesure que nous nous adaptons et évoluons pour faire en sorte que les services que nous fournissons restent pertinents et réels pour les Canadiens.

B. Responsabilisation et conduite professionnelle

Tous les employés de l'ASFC doivent faire preuve de responsabilité personnelle et professionnelle dans leur comportement sur le lieu de travail. Que nous soyons en uniforme, en civil, armés ou non armés, en qualité d'employés de l'ASFC, nous sommes responsables d'agir en tout temps d'une manière qui préserve la confiance du public et qui est conforme au Code de valeurs et d'éthique du secteur public et au Code. Ces codes ainsi que la Directive sur les conflits d'intérêts et l'après-mandat (la Directive) constituent collectivement une partie de nos conditions d'emploi.

Nous reconnaissons que les politiques, normes, procédures et pratiques de l'ASFC tracent les limites à l'intérieur desquelles nous affichons une conduite professionnelle tout en faisant preuve de respect et d'intégrité. De plus, nous faisons en sorte que notre conduite ne transgresse pas le Code criminel, la Loi sur l'Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) ou toute autre lois, règles ou réglementations appliquée par l'Agence. À titre de professionnels, nous protégeons la réputation de l'Agence et ses relations avec ses partenaires internes et externes et de l'exécution de la loi dans nos décisions et actions. Nous comprenons qu'une action ou inaction de notre part qui contrevient à ces lois, règles et réglementations, aux codes et à la Directive peut constituer une inconduite qui peut mener à des mesures disciplinaires de l'ASFC y compris, le cas échéant, le congédiement.

Pour plus de renseignements, consultez le chapitre 4 : Mesures disciplinaires et règlement des questions liées au Code de conduite.

Tous les employés auront à prendre, lorsque c'est possible et qu'il n'y a pas de risque personnel, des mesures raisonnables face à tout comportement qui ne respecte pas l'objet et l'esprit du Code et/ou de la Directive. Des exemples de tels mesures incluent :

• rappeler aux collègues leurs obligations en vertu du Code et de la Directive;
• chercher, dans la mesure du possible, à régler les conflits au moyen de la gestion informelle des conflits;
• explorer des options avec le Bureau des valeurs et de l'éthique (ove_nice-bve_ceni@cbsa-asfc.gc.ca et les ressources sur Atlas; et
• rapporter la ou les comportement(s) et décision(s) à notre gestionnaire ou à d'autres parties concernées de l'ASFC ou du secteur public.

À l'ASFC, nous sommes tous tenus de prendre des mesures contre les actes de comportements inappropriés. Nous sommes tous responsables de maintenir un milieu de travail éthique. Les cadres supérieurs doivent faire la promotion d'un comportement éthique et donner l'exemple. Les employés doivent prendre des décisions fondées sur nos valeurs. Si les employés sont dans le doute ou ont besoin de précisions au sujet de l'inconduite, ils doivent en faire part à leur gestionnaire. Si un employé ne se sent pas à l'aise ou croit qu'il n'est pas possible d'aborder ce problème directement avec son gestionnaire en raison d'un conflit, ils peuvent communiquer avec le Centre d'expertise national en matière d'intégrité (cbsa.integrity-integrite.asfc@cbsa-asfc.gc.ca), son représentant syndical ou la Division de l'intégrité professionnelle.

L'ASFC encourage également l'ouverture et la transparence dans les recherches menées au sein de l'organisation ainsi que dans les collaborations avec les intervenants externes. Tous les employés de l'ASFC doivent se conformer à la Politique d'intégrité scientifique de l'ASFC et signaler les cas d'inconduite dans le domaine de la recherche au responsable désigné de l'intégrité scientifique au sein de la Direction des sciences et de l'ingénierie. L'inconduite dans le domaine de la recherche comprend, sans s'y limiter, la fabrication, la falsification, la destruction ou la présentation trompeuse de données.

Les gestionnaires doivent veiller à ce que les employés qui relèvent d'eux se familiarisent avec le Code de valeurs et d'éthique du secteur public, la Directive sur les conflits d'intérêts et le Code de conduite de l'ASFC, et que ceux-ci sont informés que les codes et la Directive font partie de leurs conditions d'emploi. Les gestionnaires sont également responsable d'adresser systématiquement les comportements inappropriés en temps opportun et d'appliquer des mesures raisonnables pour remédier aux manquements des codes et/ou de la Directive. Lorsqu'un gestionnaire reçoit un rapport sur un incident d'inconduite grave (des exemples sont fournies à travers le présent code), il doit le signaler sans délai afin que des mesures soient prises et que la haute direction soit au courant et puisse faire face adéquatement aux nouvelles tendances. Dans les cas où une intervention rapide n'est pas possible, il faut indiquer les circonstances atténuantes.

Lorsque nous avons des motifs raisonnables de croire qu'un fonctionnaire a commis ou est sur le point de commettre un acte répréhensible en milieu de travail (voir Chapitre 3, Section 8 de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles, nous avons trois options pour communiquer cette information :

• nous pouvons en parler à notre gestionnaire;
• nous pouvons communiquer cette information à l'Agent supérieur chargé des divulgations internes (cbsa-asfcdisclosuresoffice.bureaudedivulgation@cbsa-asfc.gc.ca) (613-954-3604); ou
• nous pouvons communiquer cette information au Commissariat à l'intégrité du secteur public du Canada.

Notre identité ne sera pas divulguée et nous serons protégés contre les représailles lorsque nous avons recours à l'aide d'une de ces trois options.

Par contre, il est important de préciser que les employés qui sont des agents pairs aidants du Programme d'aide aux employés (PAE) ne doivent pas signaler les informations confiées relativement à une possible inconduite et sont aussi exemptés de signaler les inconduites graves (réelle ou potentielle), sauf :

• s'il existe un risque important et imminent de préjudice à soi-même ou à d'autres individus, tel que le suicide ou homicide;
• dans les cas présumés de violence/négligence envers un enfant; et
• si la loi oblige à divulguer l'information.

Les agents pairs aidants du PAE doivent toutefois rappeler à l'employé qui lui mentionne avoir commis une inconduite grave (réelle ou potentielle) que les employés sont tenus, selon le Code, de signaler les inconduites graves, et aussi de leur recommander fortement de le signaler à un superviseur ou en faisant un signalement protégé à l'Agent supérieur chargé des divulgations internes. Le fait d'informer un agent pair aidant du PAE ne constitue pas un signalement.

Tous les employés de l'ASFC, quel que soit leur groupe et niveau, doivent respecter les limites de la confidentialité liées au rôle de l'agent pair aidant du PAE ainsi que les obligations des agents pairs aidants liées aux exceptions nommées ci- haut. Les employés ne doivent pas chercher à obtenir de l'information partagées par une tierce personne à un agent pair aidant ou demander la divulgation de ces informations verbalement ou par écrit.

Autres ressources

• Chapitre 3 : Divulgation des actes répréhensibles
• Division de l'intégrité professionnelle

C. Conduite d'un leader

Les employés de l'ASFC à tous les niveaux sont des leaders et doivent favoriser un environnement qui favorise un environnement qui encourage la prise de décisions éthiques et l'expression de préoccupations sans crainte de jugement ou de représailles. L'une des caractéristiques les plus importantes du Profil des leaders est la capacité à aborder les question de valeurs et d'éthique. Nous devons agir comme des modèles éthiques pour les autres, à la fois pendant et en dehors des heures de travail. Pour assurer un leadership éthique, nous devons, devant toute situation, explorer, comprendre et poser des jugements éthiques avant d'agir en :

• définissant notre rôle et nos responsabilités dans une situation;
• déterminant qui est en mesure d'intervenir et comment nous pouvons participer;
• tenant compte de notre santé, sûreté et sécurité ainsi que celles de nos collègues; et
• reconnaissant que l'Agence, qui doit rendre des comptes au gouvernement du Canada, veille à la sécurité et à la prospérité des Canadiens et Canadiennes par voie de nos décisions et actions collectives.

Les employés, peu importe leur niveau, doivent démontrer les normes de conduite attendue qu'on retrouve dans le Code. Tous les employés doivent :

• avoir des communications et des relations de travail ouvertes et positives avec les autres;
• reconnaître la contribution des autres employés et des recrues et leur offrir leur appui; et
• favoriser l'apprentissage en étant disponible et en offrant conseils et avis au besoin.

D. Normes de conduite attendue

Les normes de conduite attendue sont les normes que tous les employés de l'ASFC doivent respecter au minimum, des normes qui reflètent toutes nos valeurs. Tous les employés doivent se familiariser avec les normes de conduite attendue, en comprendre le sens, demander des conseils au besoin et déterminer les conséquences immédiates, à court terme et à long terme de leurs actions avant d'agir. Ils peuvent demander des conseils à des collègues expérimentés, à des gestionnaires ou au Bureau des valeurs et de l'Éthique. Des ressources additionnelles sont disponible sur Atlas, incluant le Modèle de l'ASFC sur la prise de décision éthique, un outil de compréhension disponible pour tous les employés qui doivent prendre la meilleure décision possible lorsque vous êtes confrontés à un dilemme éthique quelconque.

Les normes de conduite attendue évolueront naturellement au fil du temps, en fonction de nouveaux développements et aux différents changements apportés aux services fournis par l'ASFC ainsi que des valeurs de la société canadienne. Les employés de l'ASFC devraient s'efforcer de dépasser ces normes dans la mesure du possible en cernant les possibilités d'améliorer la prestation des services. La haute direction devrait reconnaître et encourager ces contributions exceptionnelles afin de promouvoir un climat d'intégrité. Nous devons également reconnaître que plus la visibilité de notre poste est importante, plus notre responsabilité de veiller à ce que nous incarnions les valeurs du secteur public et de l'ASFC est grande.

À l'ASFC, ces normes sont liées à nos obligations fondamentales envers notre employeur, à l'utilisation et à la gestion des ressources de l'ASFC, au respect que nous devons démontrer aux voyageurs, aux clients et à nos collègues, ainsi qu'à la considération de l'incidence de nos activités en dehors des heures de travail sur la réputation de l'ASFC, de nos collègues et de la société canadienne.

1. Conditions d'emploi

Nos valeurs nous rappellent notre obligation de respecter nos conditions d'emploi et celles contenues dans les politiques du Conseil du Trésor, de l'ASFC ainsi que de respecter les valeurs canadiennes.

À titre de professionnels, nous faisons preuve d'intégrité en respectant l'horaire de travail et les périodes de repos indiqués dans nos conventions collectives. Nous devons donc être ponctuels et prêts à travailler au début de notre quart de travail, demeurer en poste jusqu'à ce que nous soyons remplacés ou lorsque nous avons terminé notre quart régulier afin que les collègues, clients et intervenants puissent compter sur nous.

Chaque fois que nous devons changer notre horaire de travail régulier (p. ex. demander un congé, partir tôt, changer nos heures de pause ou de repas), nous devons le faire selon les procédures établies à notre lieu de travail. Nous utilisons un congé de maladie uniquement pour son usage prévu.

2. Obligation de loyauté

Le présent Code contient les normes sur la conduite attendue des employés de l'ASFC, mais il n'est pas exhaustif. Compte tenu de nos valeurs de respect de la démocratie et d'intégrité, nous reconnaissons notre obligation de loyauté envers les institutions démocratiques du Canada et du gouvernement du Canada. À titre d'exemple, en tant que professionnels, nous :

• avons l'obligation de ne pas critiquer publiquement le gouvernement du Canada, de sorte que la fonction publique soit perçue comme étant impartiale;
• tenons compte de notre rôle au sein de l'ASFC et de sa visibilité lorsqu'il s'agit de faire des déclarations publiques; et
• pesons le fond, le contexte et la forme de nos commentaires, qu'ils soient directement ou indirectement liés à notre poste ou au ministère qui nous emploie.

Tout manquement à l'une de ces obligations peut constituer une négligence professionnelle et ne sera pas toléré. Pour connaître les facteurs qui déterminent les exceptions à l'obligation de loyauté, veuillez consulter le site Web du Secrétariat du Conseil du Trésor.

3. Sécurité et sûreté

Les valeurs de l'ASFC d'intégrité et d'intendance sont directement liées à la sûreté et à la sécurité sur le lieu de travail et nous sommes censés respecter avec compétence les normes de sûreté et de sécurité, ainsi que les règles et procédures établies pour l'utilisation des équipements pendant le travail.

Nous signalons promptement à notre gestionnaire toute menace ou tout danger, tout accident ou toute blessure au travail qui a trait à nous-mêmes ou à d'autres employés.

Avisez immédiatement votre gestionnaire, un agent de sécurité ou tout autre membre du personnel compétent si vous prenez connaissance :

• d'une infraction à la sécurité;
• d'un acte négligent ou criminel;
• d'une condition de travail dangereuse ou non sécuritaire;
• d'un accident ou d'une blessure ayant trait à vous-même ou à d'autres employés; ou
• d'un manquement par un employé de respecter les normes, les règles et les procédures de sécurité en milieu de travail.

Les problèmes de sécurité peuvent inclure des effets d'un traumatisme psychologique, des allergies, ou la sensibilité à des aliments ou à des odeurs.

Ressources additionnelles

• Code canadien du travail
• Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail

4. Incivilité, discrimination, harcèlement et violence

Notre valeur liée au respect envers les personnes englobe tous les gestes que nous accomplissons pour respecter la dignité inhérente de toutes les personnes. Nous devons être conscients que ce qui constitue un comportement respectueux ou irrespectueux peut être assez subjectif. Afin d'éviter l'incivilité, nous devons faire des efforts pour comprendre les croyances et les points de vue des autres. Nous faisons preuve de respect en ne nous livrant jamais à la discrimination, au harcèlement ou à des comportements violents.

Notre valeur liée au respect de la démocratie exige également que nous suivions les lois appropriées. Le Code canadien du travail définit, au paragraphe 122(1), le harcèlement et la violence comme étant « tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire ».

La discrimination est le fait de réserver à quelqu'un un traitement différent ou inéquitable en raison d'une caractéristique personnelle ou une distinction, intentionnelle ou non, qui a pour effet d'imposer des désavantages non imposés à d'autres, ou d'empêcher ou de restreindre l'accès aux avantages offerts à d'autres membres de la société. Il y a treize motifs de distinction illicite dans la Loi canadienne sur les droits de la personne : la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité ou l'expression de genre, l'état matrimonial, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, la déficience et l'état de personne graciée.

Toute personne doit pouvoir travailler dans un milieu exempt de discrimination, de harcèlement et de violence. Ces facteurs affectent le lieu de travail et le bien-être individuel et ne seront pas tolérés. Nous acceptons la responsabilité de traiter nos collègues avec équité, respect et dignité et nous collaborons avec la direction pour favoriser un milieu de travail sûr et sain.

Nous évitons toute forme de discrimination, de harcèlement ou de comportement violent, par nos actions ou notre inaction, qui pourrait nuire aux relations de travail, à la sécurité d'emploi ou au bien-être général des employés au travail. Cela inclut la discrimination, le harcèlement et la violence envers les employés de l'ASFC à l'extérieur du milieu de travail et des heures de travail, notamment les activités sur les médias sociaux.

La discrimination, le harcèlement et la violence sont des enjeux sérieux et le dépôt de plaintes frivoles dans un but malveillant peut ternir la réputation d'un employé et occasionner des troubles émotifs. Nous reconnaissons qu'un tel comportement est inacceptable et nous prenons donc toutes les mesures pour régler une situation ou un conflit dans les plus brefs délais d'une manière juste et respectueuse avant de lancer le processus de plainte.

Les employés victimes de harcèlement ou de violence ou qui en sont témoins sont encouragés à aviser le plus tôt possible leur gestionnaire. Les employés peuvent également s'adresser avec le Centre d'expertise national en matière d'intégrité pour obtenir des conseils sur les options disponibles.

Il se peut également que les employés de l'ASFC aient des désaccords raisonnables sur ce qui constitue un comportement respectueux. L'incivilité se traduit par des comportements ambigus qui ne sont ni respectueux ni intentionnellement irrespectueux. Ces comportements nécessitent de prendre en compte le contexte social et les attentes des intervenants. Par exemple, ce peut être le fait de ne pas prêter attention aux autres lorsqu'il le faut, de ne pas saluer les autres avec respect ou, pendant une réunion, de répondre à un appel téléphonique, de texter ou de manger. Ce qui est perçu comme étant de l'incivilité peut différer selon les expériences, les valeurs et les croyances de chacun. Nous devons faire des efforts pour communiquer et faire part de nos préoccupations de manière informelle afin de résoudre les conflits potentiels. Si les employés ont besoin d'aide pour faire face à des comportements irrespectueux, ils peuvent demander le soutien du Système de gestion informelle des conflits.

5. Syndicats et associations similaires d'employés

L'ASFC respecte le droit des employés d'appartenir à des associations d'employés (syndicats) et de prendre part aux activités légales de celles-ci. Avant de participer à une activité d'un syndicat ou d'une association d'employés, nous consultons notre convention collective afin de nous assurer qu'elle ne constitue pas une grève illégale ou un moyen de pression

6. Apparence et hygiène

La valeur du respect des personnes de l'ASFC, comprend le respect de soi et le respect des autres, ce qui exige que nous maintenions de bonnes pratiques d'hygiène et que nous soyons conscients de la façon dont nos pratiques d'hygiène affectent les autres. En outres, tous les employés doivent respecter les autres en utilisant les parfums en modération, en tenant compte des sensibilités environnementales.

Notre valeur liée à l'intégrité comprend la façon dont nous nous présentons aux clients, aux intervenants, au public et à nos collègues à l'intérieur et à l'extérieur de l'ASFC, y compris nos partenaires de l'exécution de la loi. Notre apparence et notre tenue doivent refléter l'image professionnelle de l'ASFC et de la fonction publique.

La Politique relative aux uniformes et normes quant à l'apparence en vigueur à l'ASFC décrit une norme rigoureuse d'apparence et d'habillement pour le personnel en uniforme. Elle décrit les normes d'apparence qui s'inscrivent dans les besoins opérationnels de l'Agence et les attentes du public canadien tout en respectant l'identité culturelle et l'expression de genre des employés.

La tenue et l'apparence professionnelles pour les employés en civil dépendront des fonctions que nous exécutons, et sont particulièrement important lorsque nous servons le public. Par conséquent, nous maintenons une apparence professionnelle dans le lieu de travail. Pour toute question relative à la tenue et à l'apparence professionnelles, vous pouvez demander conseil à votre gestionnaire.

Les gestionnaires doivent communiquer l'importance que revêt l'apparence et l'hygiène personnelle pour le professionnalisme en milieu de travail. Ils seront parfois appelés à donner des précisions et des conseils sur la tenue appropriée ou non au travail compte tenu des responsabilités des employés (p. ex. les fonctions, le niveau d'interaction avec le public, etc.).

7. Soin et utilisation des biens et actifs du gouvernement

Notre valeur liée à l'intendance comporte l'utilisation efficace et efficiente des biens et actifs de l'Agence dans l'exercice de nos fonctions. À titre de professionnels, nous démontrons cette valeur en utilisant les biens et actifs du gouvernement seulement pour l'exécution de nos fonctions officielles et jamais pour un usage ou un gain personnel.

Nous demandons l'autorisation de la direction avant d'utiliser à des fins autres qu'officielles des biens, de l'équipement, du matériel, des véhicules ou des installations achetés, utilisés ou loués par l'ASFC. Cela comprends, sans s'y limiter aux :

• véhicules;
• immeubles, l'espace, les locaux, les installations;
• uniformes;
• fichiers, documents, matériel et fournitures de bureau;
• ordinateurs, logiciels, matériel vidéo, dispositifs de télécommunication comme les téléphones intelligents;
• cartes de crédit et cartes d'appels téléphoniques du gouvernement;
• équipements de défense comme le gaz poivré, les menottes, les matraques et les armes à feu de service.

Nous rendons compte et assurons la protection de tous les biens et actifs que nous possédons ou contrôlons. Si un article est perdu, volé ou endommagé, nous signalons immédiatement l'incident à notre gestionnaire.

Lorsque vous êtes en déplacement et que vous avez reçu l'approbation d'utiliser un véhicule de l'Agence ou un véhicule loué, le véhicule peut être utilisé pour d'autres activités liées au travail, p. ex. aller prendre un repas, faire l'épicerie ou effectuer une transaction bancaire, etc. Veuillez noter que vous ne pouvez pas utiliser ce véhicule pour transporter des voyageurs qui ne sont pas en voyage d'affaires étant donné qu'il y a des implications sur le plan des assurances.

Ressources Supplémentaires

• Volume des finances
• Conseil national mixte – Directive sur les voyages – Partie II – Assurances

7.1. Insignes, pièces d'identification officielles et timbres du bureau ou de l'agent

À titre de professionnels, nous comprenons que les insignes, pièces d'identité officielles, timbres de l'agent ou du bureau, ou tout autre documents de sécurité ont été émis pour aider à identifier les employés de l'ASFC dans l'exécution de leurs fonctions. Donc, nous les utilisons uniquement aux fins auxquelles ils sont destinés. Nous portons une carte d'identité du gouvernement lorsque nous sommes dans des locaux du gouvernement et nous la présentons lorsqu'on nous demande de nous identifier en tant que représentant du gouvernement.

Nous n'utilisons pas notre titre professionnel, identification officielle, insigne ou tout identifiant ou document officiel (que nous soyons en service ou pas, à titre personnel ou professionnel, ou dans nos activités sur les médias sociaux) à des fins qui sont illégales, inappropriées ou qui vont à l'encontre de l'intérêt supérieur de l'ASFC.

Nous n'utilisons jamais l'identification officielle, l'insigne, le timbre, le numéro d'identification d'utilisateur ou le mot de passe d'un collègue. Nous n'utilisons pas notre identification de l'Agence pour bénéficier ou pour sembler bénéficier d'un privilège ou d'une faveur pour nous-mêmes ou d'autres personnes. Les exceptions à cette règle sont les rabais offerts par une organisation commerciale approuvés par l'Agence, notamment les abonnements à un centre de conditionnement physique, ou les autres rabais autorisés par notre gestionnaire.

Si nous perdons ou endommageons notre insigne, notre timbre ou une pièce d'identification officielle, ou si ces derniers ont fait l'objet d'un vol, nous le signalons immédiatement à notre gestionnaire et soumettons un rapport d'incident relatif à la sécurité. Si nous faisons l'objet d'une réaffectation temporaire ou permanente et que nous ne sommes pas tenus par nos nouvelles fonctions d'utiliser un insigne, un timbre ou une pièce d'identification officielle, nous remettons ces articles à notre gestionnaire.

Ressources Additionnelles

• Lignes directrices sur les cartes d'identité
• Politique relative aux uniformes et normes quant à l'apparence en vigueur à l'ASFC

7.2. Propriété intellectuelle

Tout élément que nous créons, concevons, mettons au point ou produisons dans le cadre de notre travail, et ce, même si nous ou toute autre personne y avons apporté des améliorations ou modifications, y compris en dehors de nos heures de travail, est la propriété de l'ASFC et du gouvernement du Canada. Subséquemment, nous ne pouvons pas commercialiser ou vendre ces biens. Nous reconnaissons que la Loi sur le droit d'auteur protège les éléments d'identification de l'ASFC, dont les insignes, logos et images de marque, etc., contre tout usage, commerce ou vente illégitime.

Ressources Additionnelles

• Loi sur les inventions des fonctionnaires
• Directive sur l'application de l'image de marque de l'ASFC : identité globale

7.3. Remise de biens et d'actifs du gouvernement à la suite d'une réaffectation ou de la cessation d'emploi

Nous devons remettre tout bien ou article du gouvernement reçu dans le cadre de notre travail lorsque nous quittons notre poste ou sommes réaffectés ou lorsqu'une autorité compétente nous le demande.

8. Accès à des réseaux électroniques et utilisation de ceux-ci

Notre valeur liée à l'intendance comprend la façon dont nous utilisons nos outils de travail, dont les systèmes et le matériel informatiques ainsi que les logiciels. En tant que professionnels, nous prenons tous les moyens possibles pour protéger l'Agence contre les menaces à la sécurité, surtout en :

• prenant garde d'éviter la destruction accidentelle ou délibérée des données et du matériel; la communication de renseignements de nature délicate; l'accès aux codes d'identification et aux mots de passe des systèmes; le vol et la corruption; l'exposition aux virus;
• respectant les politiques et les procédures de l'ASFC ayant rapport aux restrictions liées à l'accès aux banques de données, y compris les systèmes de détection assistée par ordinateur et l'affichage de renseignements;
• respectant les politiques et les procédures de l'ASFC en ce qui a trait à l'achat et à l'utilisation de logiciels et d'autres systèmes, y compris le respect des restrictions liées à la sécurité; et
• signalant à votre gestionnaire toute atteinte à la sécurité, aux politiques et aux normes informatiques.

En tant que professionnels, nous utilisons les systèmes informatiques de l'ASFC et ceux des organismes externes auxquels nous avons accédé par l'entremise du réseau, des logiciels, du matériel informatique, d'Internet, de l'intranet, du courrier électronique, des téléphones intelligents, des tablettes et de tout autre appareil électronique de l'ASFC seulement pour les fins opérationnelles autorisées.

Nous utilisons de manière limitée l'Internet, l'intranet et le courrier électronique à des fins personnelles et respectons toutes les lois, politiques et lignes directrices. Nous veillons à ce que notre utilisation personnelle ne nuise pas à votre productivité ou à celle de nos collègues et à ce qu'elle n'impose aucun fardeau de stockage aux systèmes informatiques de l'ASFC. Des exemples d'utilisations à des fins personnelles acceptables incluent, les utilisations aux fins d'activités professionnelles, de perfectionnement, ou encore de lecture ou de rédaction de brefs courriels après les heures de travail ou durant une pause.

Conformément au Code criminel, les agents autorisés peuvent accéder à des sites à accès restreint lorsqu'ils mènent des investigations ou des enquêtes autorisées, ou lorsqu'ils élaborent ou recherchent du matériel de formation sanctionné par l'ASFC.

Ressources Additionnelles

• Politique sur les services et le numérique
• Directive sur les services et le numérique
• Document d'orientation sur l'utilisation des ressources électroniques

9. Confidentialité et communication de renseignements

Notre valeur liée à l'intendance englobe notre rôle de gardien des ressources gouvernementales. En qualité de professionnels, nous obtenons, préservons et échangeons des renseignements seulement lorsque nous sommes autorisés à le faire.

Nous sommes tenus, par la loi, de protéger la vie privée des personnes et les renseignements d'affaires de nos clients commerciaux. Ce faisant, nous respectons l'article 107 de la Loi sur les douanes et l'article 8 de la Loi sur la protection des renseignements personnels lorsque nous recueillons, utilisons, partageons, stockons, divulguons, distribuons et éliminons les renseignements personnels de personnes ou les renseignements commerciaux d'entreprises.

Nous conservons de façon strictement confidentielle tous les renseignements que nous obtenons au sujet des clients de l'ASFC, ainsi que tous les autres renseignements officiels auxquels le public n'a pas officiellement accès, y compris les renseignements sur les politiques, les programmes, les pratiques et les procédures. Nous communiquons ce genre de renseignements à des clients ou à des représentants désignés seulement si nous y sommes expressément autorisés par les lignes directrices législatives ou de l'Agence. Nous sommes particulièrement vigilants lorsque nous utilisons les médias sociaux. Pour obtenir plus de renseignements, consultez la section 15, Médias sociaux.

Nous ne détruisons, modifions, falsifions ou ne dissimulons pas un document et nous ne demandons pas à une personne de le faire avec l'intention de porter atteinte au droit d'accès prévu par l'article 67.1 de la Loi sur l'accès à l'information.

Notre valeur liée à l'intendance nous enjoint d'éviter d'utiliser de manière inappropriée des renseignements officiels à des fins personnelles, pour obtenir un avantage personnel ou financier pour nous-mêmes ou pour d'autres personnes ou pour désavantager d'autres personnes. Nous consultons les renseignements officiels seulement lorsqu'ils sont nécessaires à l'exécution de nos fonctions et lorsque nous avons reçu l'autorisation de le faire. Nous protégeons les renseignements officiels et utilisons, traitons et entreposons l'information désignée ou classifiée uniquement aux fins précisées par l'ASFC. Nous n'enlevons, ne dissimulons, ne modifions, ne mutilons, ne copions ou ne détruisons dans aucune circonstance des renseignements officiels.

Lorsque nous quittons l'emploi, nous ne pouvons pas emporter avec nous ou conserver des documents ou des dossiers de l'ASFC, y compris des documents papier, des CD, des clés USB, des disques durs externes, des courriels, des vidéos, des fichiers provenant de serveurs infonuagiques, etc. Cela comprend, entre autres, le matériel didactique et l'information sur des tiers obtenus dans la cadre de l'exécution de nos fonctions.

Lorsque nous avons des doutes sur la manière de traiter une information spécifique, nous demandons conseil à notre gestion ou à l'un des services disponible.

Ressources Additionnelles

• Guide de référence en matière d'Accès à l'information et protection des renseignements personnels (AIPRP)
• Boîte à outils d'échange d'informations
• Code de principes en matière de protection des renseignements personnels
• Guide de sécurité
• Gestion de l'information

9.1. Communication de renseignements ou témoignage

Nous collaborons et participons aux enquêtes, y compris celles menées par la Direction de la sécurité et des normes professionnelles, de même que les enquêtes menées par la direction, par un agent de santé et de sécurité ou par Agent supérieur chargé des divulgations internes qui s'acquitte de ses fonctions en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles.

Nous sommes sincères lorsqu'on nous demande des renseignements et nous donnons un accès complet aux systèmes d'information, aux documents et aux dossiers de l'ASFC dans la mesure où cet accès est autorisé en vertu de la loi.

Nous reconnaissons que nous sommes appelés à témoigner à la demande de la Couronne dans des cas d'application de la loi sur un programme lorsque notre gestionnaire a autorisé notre participation. À ce moment, nous faisons preuve d'honnêteté et de sincérité. Si l'on nous demande d'aider dans le cadre d'enquêtes menées par des autorités provinciales ou étrangères, les gestionnaires devraient être consultés avant que nous participions afin que nous puissions nous assurer de comprendre l'ampleur de l'aide qui peut être fournie.

Les employés sont imploré de participer à une enquête pour assurer que la représentation complète et précise de la situation est fournie. Le refus de participer à une enquête pourrait être perçue, dans une large mesure, comme étant une entrave au processus d'enquête.

10. Rapports avec le public

Toutes les valeurs de l'ASFC orientent et éclairent nos interactions avec le public. À titre d'employés de l'ASFC, nous démontrons ces valeurs de plusieurs façons, entre autres :

• en offrant un service de qualité qui est équitable, précis, accessible, opportun et respectueux des langues officielles du Canada;
• en cherchant continuellement à atteindre l'excellence du service;
• en communiquant en tout temps avec le public de manière respectueuse, y compris sur les médias sociaux et lors de l'utilisation des appareils de communication électronique;
• en n'ayant jamais un comportement discriminatoire ou constituant du harcèlement;
• en signalant tout comportement discriminatoire ou constituant du harcèlement que nous observons;
• en ne faisant jamais de déclarations ou en ne posant jamais de gestes offensants, dérisoires, menaçants, insultants ou provocateurs à l'endroit d'une personne ou à son sujet.

Travailler avec le public implique parfois d'avoir affaire à des personnes difficiles. Les comportements des clients peuvent occasionnellement être irrespectueux, abusifs ou menaçants. Ils peuvent même donner lieu à des agressions personnelles. S'il est nécessaire de recourir à une force raisonnable, nous le faisons conformément aux procédures et aux politiques de formation de l'ASFC.

Nous rapportons sans tarder à notre gestionnaire tous les renseignements sur les incidents survenus et coopérons lors de toute enquête subséquente. L'ASFC peut nous offrir une protection, un soutien et une aide conformément à la Politique sur les services juridiques et l'indemnisation. Cette politique prévoit à la fois une indemnisation et des services juridiques relatifs à la responsabilité découlant de situations où nous :

• avons agi de bonne foi;
• n'avons pas agi à l'encontre des intérêts de l'État; et
• avons agi dans l'exercice de nos fonctions ou dans le cadre de notre emploi relativement à l'acte ou à l'omission qui a donné lieu à la demande, soit la demande de services juridiques et d'indemnisation.

Ressources Additionnelles

• Notre engagement de service
• Signaler les comportements inappropriés

11. Utilisation d'appareils électroniques personnels au travail

Notre valeur liée à l'intégrité et de l'intendance guident notre comportement au travail afin que nous puissions être productifs, en plus d'éviter de distraire ou d'importuner nos collègues. Elle comprend également une sensibilisation permanente aux atteintes possibles à la sécurité.

En tant qu'employés de l'Agence travaillant à un point d'entrée ou dans tout autre bureau de l'ASFC où des services sont offerts au public, nous n'utilisons pas d'appareils personnels de communication électronique dans l'exécution de nos fonctions officielles.

En tant d'employés de l'Agence n'offrant pas directement des services au public, nous limitons l'utilisation d'appareils personnels de communication électronique dans l'exécution de nos fonctions. En cas de doute sur ce qui constitue une utilisation appropriée, nous consultons notre gestionnaire pour obtenir des conseils.

Les appareils électroniques personnels comprennent, sans s'y limiter :

• les téléphones intelligents;
• les ordinateurs portatifs;
• les appareils Bluetooth, tels que les écouteurs, les haut-parleurs, les appareils de suivi de la condition physique, les caméras de bord, etc.;
• les appareils intelligents;
• les dispositifs d'enregistrement.

Ressources Additionnelles

• Politique sur les services et le numérique
• Directive sur les services et le numérique
• Document d'orientation sur l'utilisation des ressources électroniques

12. Consommation de substances intoxicantes, de drogues illicites et de tabac

Notre valeur liée à l'intégrité sous-entend que nous sommes toujours prêts et aptes à offrir un excellent service dans un environnement de travail sûr et sécuritaire. Notre valeur liée au respect de la démocratie exige que nous respections la primauté du droit. Notre valeur liée au respect des personnes exige que nous respections notre propre santé physique et mentale, de même que celle de nos collègues, de nos clients et des voyageurs.

À titre de professionnels, nous ne nous présentons jamais au travail avec les facultés affaiblies ou sous l'influence de substances intoxicantes. Les substances sont jugées intoxicantes lorsqu'elles empêchent une personne d'effectuer son travail de façon sécuritaire et productive. Les substances intoxicantes comprennent l'alcool, le cannabis, les produits du cannabis ou toute autre drogue – illicite ou légale – dont la consommation peut avoir un effet néfaste sur les pensées, les sentiments et le comportement d'une personne.

Nous ne consommons jamais et ne sommes jamais trouvés en possession de drogues illicites (sauf dans l'exécution de nos fonctions), que nous soyons en service ou pas.

Nous reconnaissons qu'à l'occasion, la consommation d'alcool peut avoir lieu dans locaux de l'ASFC dans le cadre de la célébration d'événements spéciaux. Ces activités doivent être autorisées par la haute direction et ne peuvent avoir lieu que dans les zones fermées au public. L'affaiblissement des facultés dû à la consommation de substances intoxicantes n'est pas toléré.

Si nous fumons du tabac ou consommons des produits de vapotage, nous le faisons seulement pendant les périodes de repos et non lorsque nous sommes en service, ni lorsque nous nous trouvons à bord de tout véhicule appartenant à l'ASFC ou loué par l'ASFC, ou encore dans tout bâtiment ou à proximité de tout immeuble où l'ASFC exerce ses activités.

Ressources Additionnelles

• Politique sur la consommation de substances intoxicantes
• Politique sur la consommation de substances intoxicantes Questions et réponses
• Services du Programme d'aide aux employés

13. Questions financières

Notre valeur liée à l'intégrité nous oblige à faire la distinction entre nos affaires financières personnelles et le traitement des questions financières officielles.

13.1. Emprunt ou prêt d'argent

Afin d'éviter les situations inappropriées qui pourraient découler d'échanges financiers, nous :

• n'empruntons pas d'argent d'un client ou ne contractons pas une obligation financière avec lui;
• ne présentons pas un chèque personnel pour qu'il soit encaissé par un client; ou
• ne demandons pas à un employé et nous n'offrons pas de signer un instrument financier, comme endosseur ou consignataire, pour obtenir une somme prêtée ou empruntée, sauf si l'employé est un membre de la famille ou un conjoint de fait.

13.2. Soin apporté à l'argent, aux cartes de crédit et à tout article ayant une valeur financière

Nous suivons les procédures établies ainsi que les normes de diligence raisonnables pour comptabiliser, protéger et utiliser d'argent du gouvernement, les cartes de crédit du gouvernement et de tout type d' article ayant une valeur financière (par exemple, incluant les livrets de taxi, les téléphones intelligents, les ordinateurs portables, etc.).

Nous signalons immédiatement à notre gestionnaire tout égarement, perte ou vols de fond publics, de cartes de crédit ou tout autre article du gouvernement ayant une valeur financière sous notre garde.

13.3. Endossement de chèques

Nous n'endossons pas de chèques personnels ou commerciaux « payables à la caisse » qui sont émis par des courtiers en douane, des importateurs ou leurs mandataires. L'endossement d'un tel chèque peut contribuer à un détournement possible de fonds d'entreprises.

13.4. Jeux de hasard illicites

Nous ne jouons pas à des jeux de hasard lorsque nous nous trouvons dans les locaux de l'ASFC, que nous soyons en service ou pas.

De plus, la Politique sur les services et le numérique ainsi que la Directive sur les services et le numérique du Conseil du Trésor interdisent l'utilisation de systèmes informatiques et de réseaux électroniques pour les besoins de jeux de hasard illicites.

13.5. Dispositions juridiques et fraude

Nous respectons les dispositions légales régissant les questions financières et évitons toute situation de fraude potentielle ou utilisation inappropriée de fonds, tel qu'il est indiqué dans la Loi sur la gestion des finances publiques, le Code criminel et la Loi sur le recyclage des produits de la criminalité et le financement des activités terroristes.

Nous avisons immédiatement notre gestionnaire si nous avons connaissance d'une infraction ou d'une fraude.

14. Commentaires et critiques publics

Notre valeur liée au respect de la démocratie englobe notre obligation de loyauté envers l'Agence et le gouvernement du Canada. Nous agissons de manière respectueuse en discutant des questions, des problèmes et des situations à l'interne et non sur les forums publics. Dès qu'une décision est prise, nous l'appuyons et la mettons en œuvre.

Lorsqu'on évalue notre droit à la liberté d'expression avec l'importance de notre obligation de loyauté envers notre employeur et à l'impartialité de la fonction publique, il faut prendre en considération les points suivants :

• La nature de ses fonctions officielles;
• La degré de visibilité de son poste occupé au sein de l'Agence et de la fonction publique;
• L'objet de la critique ou des déclarations publiques, c'est-à-dire s'agit-il d'une critique envers une politique, une directive ou un programme de l'ASFC ou d'un autre ministère ou organisme?; et
• Les répercussions de nos gestes et/ou de notre critique, c'est-à-dire est-ce que cela pourrait remettre en question notre impartialité ou notre objectivité en tant qu'employé de l'ASFC ou en tant que fonctionnaire?

14.1. Commentaires publics au nom de l'ASFC

Nous reconnaissons que seuls les porte-parole autorisés peuvent faire des déclarations ou des commentaires sur la position de l'ASFC sur un sujet donné. Nous faisons preuve de prudence lorsque nous faisons des commentaires dans des espaces publics (y compris les forums de médias sociaux, voir section 15 ci-dessous) en faisant référence à l'ASFC, afin de ne pas être mal perçus comme représentant la position de l'Agence. Si les médias (y compris, mais sans s'y limiter, les balados, les médias d'information, etc.) nous demandent la position de l'ASFC sur une question donnée, nous renvoyons toutes les demandes de renseignements aux porte-parole nationaux ou régionaux de l'ASFC.

14.2. Critique publique de l'ASFC et /ou du gouvernement du Canada

Nous évitons de critiquer publiquement l'ASFC et/ou le gouvernement du Canada, ce qui comprend l'affichage de critiques sur les médias sociaux.

Nous savons que l'obligation de loyauté n'est pas une valeur absolue et que les critiques ouvertes peuvent être justifiées dans certaines circonstances. Cependant, les employés de l'ASFC doivent faire preuve de prudence afin de s'assurer que leurs déclarations publiques :

• ne minent ou ne compromettent pas l'intégrité ou la sécurité des opérations de l'ASFC de ses employés ou la sécurité nationale;
• n'entravent pas leur capacité d'accomplir leurs fonctions;
• ne remettent en question leur impartialité dans l'exercice de leurs fonctions; et
• ne nuisent pas à la capacité de l'ASFC de réaliser son mandat.

Lorsqu'il s'agit d'examiner la compatibilité d'une déclaration publique en fonction de notre rôle d'employé de l'ASFC, nous devons tenir compte de divers facteurs liés au message, en ce qui concerne :

• la substance : le contenu de la déclaration publique, y compris la mesure dans laquelle la déclaration peut être prouvée ou si elle reflète un désaccord en ce qui a trait aux politiques;
• la forme : si la déclaration est faite de manière retenue, irrespectueuse ou malveillante; et
• le contexte : la fréquence à laquelle la déclaration est faite, le forum sur laquelle elle est faite, si nous avons tenté de vérifier tous les faits en lien avec la situation en question et si nous avons suivi les procédures appropriées pour régler la question à l'interne.

Nous devons également tenir compte de la visibilité qu'occupe notre poste en tant qu'employé de l'ASFC. Cela comprend à la fois notre niveau et le rôle que nous jouons à l'ASFC.

En cas de doute, nous vous encourageons fortement à discuter de la question avec votre gestionnaire ou toute autre partie compétente au sein de l'ASFC. Vous devez utiliser des moyens internes pour porter toute critique à l'attention de la direction de l'ASFC.

15. Médias sociaux

Nos valeurs d'intendance et d'excellence se traduisent par nos efforts permanents en vue d'améliorer nos programmes et services et de tenir compte des effets actuels et à long terme de nos actions sur les personnes et l'environnement. Nous devons également maintenir la confiance du public envers l'Agence conformément à notre valeur d'intégrité.

Notre valeur liée au respect des personnes exige que nous soyons conscients de la façon dont les commentaires publics sur des personnes, des groupes et des sujets de nature délicate seront perçus par les Canadiens et les Canadiennes. Les divergences d'opinions sont inévitables et bénéfiques. Cependant, nous devons également tenir compte de la façon dont nous exprimons des croyances, des valeurs et des opinions, ainsi que de la façon dont nous répondons à celles des autres. Nous devons toujours le faire de façon polie, en fonction de nos rôles et de nos responsabilités envers les Canadiens et les Canadiennes. Nous devons également reconnaître que les commentaires extrémistes, sexistes, capacitiste, racistes, homophobes et transphobes de même que les autres commentaires discriminatoires liés à une communauté marginalisée sont inacceptables.

Notre valeur liée au respect de la démocratie englobe notre obligation de loyauté envers l'Agence, le gouvernement du Canada et les Canadiens et Canadiennes. Donc, nous faisons preuve de discernement afin que notre utilisation personnelle et professionnelle des médias sociaux ne compromette pas la réputation de l'Agence, ses renseignements protégés ou nos relations de travail avec nos collègues, intervenants et clients.

L'utilisation des médias sociaux offre nombre d'avantages, mais elle s'accompagne aussi de risques et de défis. À titre de professionnels, nous devons nous rappeler que les médias sociaux sont un forum public et que les commentaires et les comportements sur celle-ci font partie du domaine public. À mesure que les commentaires et les médias se répandent, l'absence de contexte peut facilement mener à des interprétations erronées et à de fausses représentations. Quels que soient nos intentions, ou que nous employions un ton positif ou négatif, les publications publiques peuvent constituer une menace à la perception d'impartialité.

Les médias sociaux comprennent, sans s'y limiter : Facebook, Instagram, X (formellement connu sous le nom de Twitter), YouTube, LinkedIn, Flickr, les applications de rencontres, les blogues, Wikipédia, Google Docs ou tout autre outil ou appareil qui permet un échange participatif multidirectionnel de renseignements, un dialogue et du contenu généré par l'utilisateur Les employés ne devraient pas discuter de questions liées au travail au moyen de messages directs et privés, car leur compte pourrait être compromis Plutôt que d'utiliser des sites de médias sociaux accessibles au public, les employés devraient utiliser les services de réseautage social internes comme les courriels, GCconnex et Atlas pour déployer des initiatives et communiquer avec d'autres employés.

Lorsque nous faisons des commentaires sur des forums médias sociaux :

• nous sommes conscients de notre obligation de loyauté et faisons preuve d'impartialité politique;
• nous nous abstenons de dénigrer l'Agence, tout employé et le gouvernement du Canada;
• nous évitons d'aborder des questions, problèmes ou situations en lien avec le travail; et
• nous reconnaissons que seuls les porte-parole autorisés peuvent faire des déclarations ou des commentaires sur la position de l'ASFC à l'égard d'une question particulière.

Nous agissons avec prudence lorsque nous affichons des photos, des vidéos et de l'information sur les médias sociaux. Par exemple, nous tenons compte de la réputation de l'Agence, y compris ses relations de travail internes et externes, la confidentialité absolue de l'information douanière, l'information en lien avec la Loi sur l'immigration et la protection des réfugiés, l'information commerciale ou d'entreprise et l'information recueillie sur des personnes dans l'exercice de nos fonctions, ainsi que des risques possibles pour la sécurité des collègues et des autres personnes dont l'identité est révélée dans les médias sociaux.

Resource Additionelle

Ligne directive sur l'utilisation acceptable des dispositifs et des réseaux

16. Conduite privée hors du travail et activités extérieures

Les valeurs de l'Agence nous guident dans l'exécution de nos fonctions et s'étendent également à notre temps privé. Elles s'appliquent particulièrement lorsque nous participons à des activités extérieures qui peuvent créer un conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel. Nous reconnaissons que nos activités extérieures et notre conduite hors du travail est habituellement une question privée. Cependant, nos affaires privées devenir une question reliée au travail si elles ont une incidence sur notre capacité à exercer nos fonctions officielles ou sur la capacité de l'Agence à remplir son mandat.

Nous entendons par « hors du travail » tout période où nous ne sommes pas sous la responsabilité de l'employeur. Lorsque nous sommes en route pour le travail ou en pause et que nous pouvons être visiblement reconnus comme employés de l'ASFC en uniforme ou en ayant une pièce d'identité visible le public ignore que nous ne sommes pas en service. La confiance du public à l'égard de l'Agence dépend de notre professionnalisme au travail et hors du travail.

Il est interdit de commettre un acte qui est illégal ou qui contrevient au Code criminel, à la Loi sur l'Agence des services frontaliers du Canada ou à toute loi ou réglementation appliquée par l'Agence. En cas d'arrestation, de détention ou d'inculpation au Canada ou à l'étranger pour violation de lois ou de règlements, nous signalerons immédiatement cet incident à notre gestionnaire ou à une autre partie compétente au sein de l'ASFC. Ceci comprend les incidents mineurs, entre autres, une infraction au code de la route au volant d'un véhicule appartenant au gouvernement ou loué par lui.

Nous devons rapporter à notre gestionnaire ou à une autre partie compétente au sein de l'ASFC tout contact ou toute association que nous avons hors du travail avec des individus ou des groupes qui sont liés à des activités criminelles ou qui sont soupçonnés de l'être, afin de pouvoir nous protéger et protéger l'Agence.

Afin de nous protéger et de protéger nos collègues et l'Agence contre des risques importants, les situations que nous devrions signaler à notre gestionnaire ou à une autre partie compétente comprennent, entre autres :

• Une connaissance personnelle, un ami, ou un membre de votre famille qui a un casier judiciaire ou qui est impliqué dans des activités criminelles;
• L'offre d'un avantage (récompense ou argent) de la part d'un individu pour l'aider à faire traverser des personnes ou des marchandises à la frontière ou lui communiquer des renseignements classifiés ou protégés;
• Être approché par un criminel connu ou présumé dans un contexte social (soirée, activité, bar, etc.).

Nous évitons les activités douteuses qui pourraient nuire à l'Agence, à ses employés ou à ses programmes, y compris celles qui :

• nous rendent inaptes à remplir nos fonctions de manière satisfaisante;
• conduisent d'autres employés à refuser de travailler avec nous, à y être réticents ou à en être incapables;
• nous rendent coupables d'une infraction au Code criminel; ou
• compromettent la capacité de l'Agence de gérer efficacement ses opérations et/ou de diriger son effectif.

Chapitre 2 : Conflit d'intérêts

Notre valeur liée à l'intégrité nous oblige, en tout temps, d'agir d'une manière qui résistera à l'examen public le plus approfondi. Cette obligation ne se limite pas à la simple observation de la loi. À cette fin, nous n'utilisons jamais notre rôle officiel en vue d'obtenir de façon inappropriée un avantage pour nous-mêmes ou autrui ou en vue de nuire à quelqu'un. Nous examinons notre rôle en tant qu'employés de l'ASFC et fonctionnaires afin d'établir s'il existe un conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel ou un conflit de responsabilités conflictuelles entre nos responsabilités officielles et nos affaires privées. Nous prenons toutes les mesures possibles pour prévenir et résoudre de tels conflits d'intérêts ou conflits de responsabilités conflictuelles afin de respecter le Code de valeurs et d'éthique du secteur public, le tout dans l'intérêt du public. Nous reconnaissons notre obligation de maintenir la confiance de notre employeur et du public.

En qualité de fonctionnaires, le respect de la Directive sur les conflits d'intérêts (la Directive) du Secrétariat du Conseil du Trésor fait partie de nos conditions d'emploi. Des sections clés de la Directive sont décrites ci dessous. Il incombe aux employés de s'assurer qu'ils sont en conformité avec la Directive en qui a trait à leur emplois/activités à l'extérieur de la fonction publique ou encore des activités politiques.

A. Définitions

Un conflit d'intérêts (CI) est une situation dans laquelle le fonctionnaire a des intérêts personnels qui pourraient influer indûment sur l'exécution de ses fonctions et de ses responsabilités officielles ou dans laquelle le fonctionnaire use de sa charge publique pour obtenir des gains personnels. Trois types de conflits d'intérêts peuvent être définis :

• un CI réel existe actuellement;
• un CI apparent est un conflit où un observateur peut percevoir raisonnablement l'existence d'un conflit d'intérêts, que ce soit ou non le cas; et
• la présence d'un CI potentiel peut raisonnablement être prévue dans l'avenir.

Les fonctions officielles d'un employé, son niveau d'autorité et sa visibilité au sein de l'Agence sont des éléments à prendre en compte pour déterminer le niveau de risque associé à une situation de conflit d'intérêts. Par ailleurs, les employés de la haute direction et ceux qui ont de nombreuses interactions avec le public auront une plus grande visibilité.

Les CIs réels comprennent le traitement de l'importation de marchandises personnels ou de ceux d'un ami ou d'un membre de sa famille à titre d'agent au point d'entrée, le traitement d'un voyageur que nous connaissons personnellement ou le fait d'aider un ami à mettre sur pied une entreprise d'importation/d'exportation en divulguant des renseignements non accessibles au public.

Un conflit d'intérêts apparent peut exister lorsque des personnes qui sont raisonnablement bien informées peuvent percevoir que les intérêts privés d'un fonctionnaire pourraient influencer de manière inappropriée l'exercice de ses fonctions, ou que ses fonctions pourraient lui donner l'occasion de promouvoir ses intérêts privés - que ce soit le cas ou non. D'après la Cour d'appel fédérale, dans l'arrêt Threader, l'existence d'un CI apparent peut être déterminée en fonction d'une série de questions :

« Est-ce qu'une personne bien renseignée qui étudierait la question en profondeur, de façon réaliste et pratique, croirait que, selon toute vraisemblance, le fonctionnaire, consciemment ou non, sera influencé par des considérations d'intérêt personnel dans l'exercice de ses fonctions officielles? »

Threader c. Canada (Conseil du Trésor), [1987] 1F. C. 41 (CA), paragraphe 27.

Les CI potentiels comprennent l'emploi dans une entreprise d'importation/ d'exportation, le fait d'obtenir des avantages ou un revenu découlant directement ou indirectement d'un contrat avec l'ASFC, l'emploi dans une société sous contrat (ou qui tente d'établir un contrat) avec l'ASFC et le fait d'être membre d'un conseil d'administration d'une association d'importation/d'exportation.

Un conflit de responsabilités conflictuelles est un conflit qui se pose, non pas en raison des intérêts personnels d'un fonctionnaire, mais en raison de responsabilités officielles concomitantes ou concurrentes. Par exemple, ces rôles pourraient comprendre son emploi principal dans la fonction publique et ses responsabilités dans un rôle externe faisant partie de ses fonctions officielles, comme une nomination à un conseil d'administration ou à toute autre fonction externe.

Les personnes nommées par décret, comme les administrateurs généraux, sont assujetties à la Loi sur les conflits d'intérêts, mais pas dans la Directive. En outre, bien que les entrepreneurs et les fournisseurs de services ne soient pas visés par la Directive, nous leur demandons de respecter l'objet et l'esprit de ses exigences.

Information additionnelle

Cadre stratégique de gestion du risque

B. Prévention des conflits d'intérêts

En tant qu'employé de l'ASFC et fonctionnaire, nous conservons la confiance du public à l'égard de l'objectivité de la fonction publique en prévenant et en évitant les situations pouvant donner l'apparence d'un conflit d'intérêts ou pouvant donner lieu à un conflit d'intérêts potentiel ou réel. Cette incidence est surtout importante dans le cadre des activités sur les médias sociaux et de l'utilisation des appareils de communication électronique.

Il est impossible de prévoir toutes les situations qui pourraient donner lieu à un CI réel, apparent ou potentiel. En cas de doute, nous devons consulter les exigences énoncées dans le Code et dans la Directive afin d'orienter les mesures appropriées à prendre. Nous pouvons également demander des conseils à notre gestionnaire, examiner des options avec le Bureau des valeurs et de l'éthique ou consulter les ressources qui sont disponibles sur Atlas.

Pour régler les CIs, il faut tenir compte des caractéristiques particulières de la situation en question et des mesures qui peuvent être prises pour remédier aux conflits réels, apparents ou potentiels. Voici quelques exemples :

• Si un membre de notre famille ou un ami arrive au point d'entrée, il faut demander à un autre agent, lorsque c'est possible, de procéder au traitement;
• Si nous avons travaillé dans un secteur de programme donné et qu'on nous demande d'en faire la vérification, nous devons le divulguer;
• Si un membre de notre famille ou un ami est candidat dans un processus de dotation, nous avons l'obligation d'en faire part au conseiller en dotation en vue de la prise d'une décision. On pourrait alors nous demander de nous récuser du comité de sélection.

Outre les exigences énoncées dans le Code, nous sommes également tenus d'observer les exigences de conduite contenues dans les lois qui régissent l'ASFC ainsi que notre profession, lorsqu'il y a lieu.

Finalement, il nous appartient de prévenir et d'éviter les conflits d'intérêts réels, apparents ou potentiels, et de régler ceux qui surviennent.

C. Conflit d'intérêts en cours d'emploi

Afin de prévenir et de régler toute situation de conflit d'intérêts ou de responsabilités conflictuelles durant l'emploi, nous sommes tenus de remplir un rapport par écrit, conformément aux procédures de l'ASFC de tous les biens, passifs, intérêts, activités et emplois extérieures susceptibles de donner lieu à un conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel relativement à ses fonctions officielles en utilisant le Rapport de conflit d'intérêts. Le rapport doit être remis dans les 60 jours suivant une nomination initiale ou toute nomination, mutation ou transfert subséquent et doit être préparé en consultation avec notre gestionnaire.

Par la suite, nous devons régulièrement ou chaque fois qu'un changement important survient dans nos affaires personnelles ou dans nos fonctions officielles, revoir nos obligations selon le Code et la Directive et soumettre tout changement important par l'entremise d'un Rapport de conflit d'intérêts au moment opportun.

Une partie de nos exigences générales consiste à prendre toutes les mesures possibles pour prévenir et signaler toutes situations de conflit d'intérêts. Par conséquent, les employés de l'ASFC sont priés de discuter de leur situation avec leur gestionnaire. Les CIs ne touchent pas exclusivement les questions d'opérations financières et de transfert d'un avantage économique. Bien que l'activité financière en soit un volet important, les CIs dans n'importe quel secteur d'activités peuvent avoir des conséquences néfastes sur l'objectivité et l'impartialité perçues de la fonction publique. En ce qui trait aux conflit d'intérêts financiers, vous pourriez décider d'en discuter avec un gestionnaire de niveau supérieur. Pour votre information, votre gestionnaire pourrait décider de consulter le Bureau des valeurs et de l'éthique.

1. Actifs personnels et passifs

Nous sommes tenus d'évaluer nos biens et nos passifs et évaluer leur caractéristiques, en tenant compte de la nature de nos fonctions officielles. S'il existe une situation de CIs réel, apparent ou potentiel entre l'exécution de nos fonctions officielles et nos biens ou nos passifs, nous sommes tenus d'en faire rapport au délégataire de la Présidente en temps opportun en soumettant un Rapport de conflit d'intérêts au Bureau des valeurs et de l'éthique.

Dans les cas où l'autorité déléguée de la Présidente juge que l'un de ces biens ou passifs constitue un conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel en relation avec nos fonctions officielles, nous serons peut‑être tenus de nous en dessaisir ou prendre d'autres mesures afin de résoudre le conflit d'intérêt. Nous ne pouvons pas vendre ou céder nos biens ou nos passifs à des membres de notre famille ou à quiconque afin de nous soustraire aux exigences de conformité.

Les genres de biens qui doivent être signalés et les procédures relatives à la déclaration et à la gestion de ces biens sont indiqués dans la Directive . Vous pouvez aussi vous référer à la Liste d'actifs et de passifs déclarables ou exemptés pour déterminer ce qui doit être déclaré ou qui n'ont pas à être déclaré.

2. Activités ou emplois extérieurs

Nous devons nous abstenir d'avoir des intérêts personnels et d'exercer un emploi ou des activités à l'extérieur qui pourraient nous exposer à des exigences incompatibles avec nos fonctions officielles ou qui pourraient être perçus comme une entrave à notre capacité d'exercer nos fonctions et nos responsabilités de façon objective et impartiale.

Après avoir consulté avec notre gestionnaire et s'il y a le moindre doute que notre emploi ou nos activités extérieures pourraient nous soumettre à des exigences incompatibles avec nos fonctions officielles, ou jeter un doute sur notre capacité à exercer nos fonctions ou nos responsabilités en toute objectivité, nous sommes tenus de remplir et de soumettre un Rapport de conflit d'intérêts au Bureau des valeurs et de l'éthique.

3. Activités politiques

Les employés de l'ASFC doivent trouver un équilibre entre leur droit de participer à des activités politiques et leur responsabilité de demeurer impartiaux dans l'exercice de leurs fonctions de fonctionnaire. La Partie 7 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) reconnaît notre droit, en tant que fonctionnaires, de participer à des activités politiques de façon politiquement impartiale. Ce sont des facteurs tels que la nature de l'activité, la nature de nos fonctions au sein de l'organisation et le degré de visibilité de notre poste, qui détermineront si une activité politique compromet cette impartialité ou est perçue comme telle.

Les « activités politiques » au sens de la Partie 7 de la LEFP sont :

• toute activité exercée au sein d'un parti politique, ou exercée pour soutenir un tel parti ou pour s'y opposer;
• toute activité exercée pour soutenir un candidat avant ou pendant la période électorale ou pour s'y opposer; ou,
• le fait d'être candidat à une élection ou de tenter de le devenir, avant ou pendant la période électorale.

3.1 Activités politiques non liée à une candidature

Avant de participer à des activités politiques non liée à une candidature, Les employés de l'ASFC désirant participer à des activités politiques non liées à une candidature doivent tenir compte de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités officielles par rapport à l'activité politique; pour déterminer s'il existe une situation de CI réel, apparent ou potentiel entre l'exercice de leurs fonctions et responsabilités officielles et l'activité politique. Les employés devraient utiliser l'Outil d'autoévaluation des activités politiques pour les aider à déterminer le niveau de risque associée avec l'activité politique. Par la suite, les employés devraient discuter des circonstances spécifiques et/ou les résultats de l'outil d'autoévaluation des activités politiques avec leur gestionnaire et avec le Représentant désigné en matière d'activités politiques (RDAP) de l'ASFC. S'il existe une situation de CI réel, apparent ou potentiel, ou si l'on demande si une telle situation existe, la signaler à l'autorité délégué de la Présidente.

Exemples d'activités politiques non liées à une candidature au sens de la LEFP :

• le bénévolat ou la participation à des collectes de fonds pour un candidat ou un parti politique;
• l'appui ou l'opposition à un candidat ou à un parti politique en affichant du matériel politique, comme une photo, un autocollant, un macaron, ou en plaçant une affiche électorale sur un terrain;
• la participation à des activités, réunions, congrès ou autres rassemblements politiques pour soutenir un candidat ou un parti politique, ou pour s'y opposer;
• l'élaboration de matériel promotionnel (p. ex., discours électoraux, slogans, dépliants) pour le compte d'un candidat ou d'un parti politique; ou
• l'utilisation de blogues, de sites de réseautage social ou d'un site Web personnel, ou la diffusion de vidéos dans le but d'exprimer des opinions pour soutenir un candidat ou un parti politique, ou pour s'y opposer.

3.2 Processus relatif à une candidature

Avant de présenter votre candidature, veuillez lire le Processus de demande relative à une candidature électorale et vous y conformer. Veuillez prendre note qu'il incombe à la Commission de la fonction publique (CFP) de déterminer si la présentation de candidature ou la candidature sera impartiale ou sera perçue comme telle.

En qualité d'employés de l'ASFC, nous reconnaissons ce qui suit :

• en vue d'être un candidat à une élection fédérale, provinciale, territoriale ou municipale, nous devons demander et obtenir la permission de la CFP
• la CFP peut assujettir l'octroi de sa permission à la prise d'un congé sans solde pour la totalité ou une partie de la période au cours de laquelle nous désirons devenir candidat ou candidate, ou avant ou pendant la période électorale. La CFP peut assortir sa permission d'une condition selon laquelle nous devons prendre un congé sans solde ou quitter la fonction publique si nous sommes élus;
• nous n'avons pas le droit d'utiliser les biens ni les ressources du gouvernement ni de porter notre uniforme officiel ou nos identificateurs au cours d'activités de nature politique ou au cours d'activités ayant trait à la candidature électorale;
• nous devons présenter une demande de candidature à une élection dûment complétée au Représentant désigné en matière d'activités politiques (RDAP) de l'ASFC huit semaines avant la date à laquelle nous avons besoin d'une décision (date limite pour la présentation de notre candidature).

Veuillez noter que les élections pour les conseils de bande autochtones et des Premières Nation, ainsi que les conseils scolaires ne sont pas assujetties aux dispositions régissant des activités politiques de la LEFP. Cependant, vous êtes encouragés à discuter de ces activités extérieures avec votre gestionnaire et de les déclarées au Bureau des Valeurs et Éthiques.

4. Cadeaux, marques d'hospitalité et autres avantages

4.1. Acceptation

En considérant le contexte complet du Code ainsi que la Directive, nous n'acceptons ni sollicitons tout cadeau, marque d'hospitalité ou autre avantage qui risquerait d'avoir une influence réelle ou apparente sur notre objectivité et l'impartialité dans l'exercice de nos fonctions officielles, ou de nous placer dans une situation d'obligation envers le donateur. Ceci comprend les activités telles que l'entrée gratuite ou à coût réduit à des événements sportifs ou culturels, les voyages ou les conférences.

Bien que l'attente soit que nous n'acceptions pas de cadeaux, de marques d'hospitalité ou d'autres avantages, l'acceptation est permise si :

• la valeur est minime et si cela se produit rarement, par exemple des objets promotionnels peu coûteux, des repas légers ou des souvenirs non monnayables (nous utilisons notre jugement pour déterminer la valeur minime, car elle ne correspond pas à un montant particulier);
• cela est conforme aux règles normales de courtoisie, de l'hospitalité ou du protocole et respecte les normes culturelles;
• l'offre se produit lors d'une activité ou d'un événement lié à l'exercice des fonctions officielles et à nos responsabilités; et
• cela ne compromet ou ne semble pas compromettre, en aucune façon, notre intégrité ou celle de l'ASFC.

La valeur minimale dépend du contexte dans lequel on accepte le cadeau. La valeur monétaire d'un article est moins importante que la perception concernant le fait d'accepter un cadeau. Par exemple, si nous sommes responsables des acquisitions et que nous acceptons une tasse à café de faible valeur avec le logo d'un fournisseur courant ou éventuel, cela pourrait avoir une perception que nous favorisons cette entreprise. Réfléchissez à la façon dont l'acceptation d'un cadeau serait perçue par une personne ignorant le contexte de la réception du cadeau et les intentions du donateur. Demandez‑vous également si nous aurions reçu ce cadeau sans être un employé de l'ASFC.

En cas de doute, nous devrions refuser le cadeau, la marque d'hospitalité ou tout autre avantage, lorsque c'est possible (voir section 4.2 pour de l'information additionnelles) . Lorsqu'un cadeau, une marque d'hospitalité ou un avantage nous est offert, nous devons en informer notre gestionnaire, peu importe si nous l'acceptons ou non. Vous pouvez obtenir d'autres directives en communiquant avec le Bureau des valeurs et de l'éthique.

Solliciter ou accepter une commission, une récompense, un avantage ou un bénéfice quelconque d'une personne, d'un partenaire ou d'une entité extérieur qui a des relations avec le gouvernement du Canada, à moins d'avoir obtenu le consentement écrit nécessaire par l'intermédiaire de notre gestionnaire, pourrait être une infraction au Code criminel ainsi qu'une contrevient sérieusement au présent Code.Cet avantage pourrait être considéré comme un pot‑de‑vin.

4.2. Situations où il peut être impossible de refuser un cadeau, une marque d'hospitalité ou un avantage

Nous sommes tenues de demander une direction écrite sur les mesures à prendre (p. ex. accepter le cadeau au nom de l'ASFC, accepter le cadeau et le remettre à une œuvre de charité, etc.) de notre gestionnaire, lorsqu'il est impossible de refuser un cadeau, une marque d'hospitalité ou un autre avantage ne répondant pas aux critères d'acceptabilité précités, ou si nous estimons qu'il serait suffisamment avantageux pour l'ASFC d'accepter certains types de marques d'hospitalité. Nous pouvons également examiner des options avec le Bureau des valeurs et de l'éthique.

4.3. Honoraires

Lorsque nous participons à des événements (p. ex. en tant que conférencier ou à un groupe d'experts, etc.) dans le cadre de nos fonctions officielles, nous ne devons accepter aucuns honoraires de quelque nature que ce soit, que l'événement ait lieu ou non pendant nos heures de travail.

4.4. Offres de voyages de la part d'un tier

Dans le cadre de nos fonctions, il se peut que des partenaires nous offrent de payer nos frais de déplacement lorsque nous sommes invités à collaborer avec eux ou à nous rendre à une conférence en tant que conférencier ou participant.

Si un tiers nous offre de payer ou de rembourser nos frais de déplacement, nous devons déterminer si l'offre présente un risque de CI réel, apparent ou potentiel, ou si l'acceptation de cette offre peut avoir une influence réelle ou apparente sur notre objectivité dans l'exercice de nos fonctions officielles. Nous devons également nous assurer que l'acceptation de l'offre ne constitue pas une violation d'une quelconque obligation légale, financière ou politique.

Aucune offre de voyage financé par un tiers ne devrait être acceptée dans les circonstances suivantes :

• nous pouvons tirer un avantage personnel direct auprès du tiers;
• l'offre de voyage financé a été sollicitée;
• le tiers est un fournisseur éventuel ou actuel de l'ASFC;
• le tiers exerce activement des activités de lobbyisme auprès de l'ASFC; ou
• le tiers reçoit des subventions ou des contributions de l'ASFC, à moins qu'une entente de partage des coûts ait été conclue entre l'Agence et l'organisme et que ce genre de dépenses est prévu dans l'entente.

Si la direction détermine qu'il y a un avantage et une valeur ajoutée pour l'Agence à ce que nous participons à l'événement en question, l'Agence devrait identifier une source de financement pour couvrir les frais de déplacement.

4.5 Points de récompenses et cartes de fidélité personnelles

Les fonctionnaires utilisant une carte de crédit pour parc automobile du gouvernement du Canada ne peuvent pas recevoir de récompense ou accumuler des points de récompense sur leurs cartes de fidélité personnelles (c. à d. programme de récompense Air Miles, Petro-Points ou autres) ou recevoir des remises en argent pour l'achat de carburant et/ou pour des réparations. La seule exception figure dans la Directive sur les voyages approuvée par le Conseil du Trésor :

« Dans la mesure où l'État n'a pas à débourser des frais supplémentaires, les fonctionnaires qui voyagent en service commandé peuvent adhérer à des programmes de fidélisation et utiliser les avantages offerts par l'industrie du tourisme à des fins officielles ou personnelles. Ces privilèges sont subordonnés à l'utilisation des services et produits approuvés par le gouvernement. »

5. Sollicitation et collectes de fonds

Nous devons nous abstenir de solliciter des cadeaux, des marques d'hospitalité, d'autres avantages ou des transferts de valeur économique de la part d'entités ou de personnes extérieures qui ont, ont eu ou peuvent avoir des relations avec l'Agency, y compris lors d'activités de collecte de fonds pour la Campagne de charité en milieu de travail du gouvernement du Canada, sans avoir reçu au préalable l'autorisation écrite de notre gestionnaire, qui demandera l'autorisation écrite de l'autorité déléguée de la Présidente.

Les tirages (p. ex. les tirages communément appelés « 50-50 ») qui comprennent les collectes d'argent à répartir équitablement entre le gagnant du tirage et un organisme de bienfaisance sont réglementés par les autorités provinciales et peuvent exiger un permis.

6. Évitement des traitements de faveur

Nous devons faire preuve d'objectivité et d'impartialité dans l'exercice de nos fonctions et dans nos décisions, qu'elles soient liées au processus de dotation, au récompenses financières ou aux pénalités infligées à des parties extérieures, aux paiements de transferts, au fonctionnement des programmes ou à tout autres exercice de responsabilité.

Ceci veut dire qu'il nous est interdit d'accorder un traitement de faveur ou un avantage aux membres de notre famille, à nos amis ou à d'autres personnes ou entité. Nous ne devons pas offrir d'aide extraordinaire à une personne ou entité qui a déjà des relations d'affaires avec le gouvernement sans informer notre gestionnaire et obtenir leur soutien. De plus, nous ne devons désavantager une personne ou un entité qui a des relations d'affaires avec le gouvernement en raison d'un antagonisme ou de préjugés personnels.

Transmettre de l'information accessible au grand public n'est pas considéré comme un traitement de faveur.

6.1. Relations/partenariats avec des intervenants externes

En tant que fonctionnaires, nous sommes appelés à être en contacts avec divers partenaires. Il est important de rester impartial et objectif, et d'être perçu comme tel, dans toutes nos relations avec les, et de ne pas oublier que nous représentons l'ASFC et le gouvernement du Canada. Nous devons veiller à ce que ces relations demeurent professionnelles et à éviter tout conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel.

Dans bon nombre de petites communautés, l'ASFC occupe souvent une place visible et importante de cette communauté. Dans ces circonstances, il est particulièrement important d'adopter un comportement professionnel dans les forums publics et d'évaluer l'impact de notre de notre conduite personnelle sur nos fonctions professionnelles.

Nous ne pouvons pas endosser directement ou indirectement un fournisseur, partenaire, client et/ou une partie prenante, ou demander la même chose en retour afin de promouvoir ou de soutenir un programme de l'ASFC. Ceci inclut, entre autres :

• fournir des témoignages sur la qualité d'un produit et/ou d'un service de fournisseur;
• afficher le logo d'une entité extérieure sur Atlas ou sur d'autres produits de communication de l'ASFC;
• solliciter un témoignage d'un partenaire pour endosser ou promouvoir un programme de l'ASFC.

Information supplémentaire

Directive sur la gestion de l'approvisionnement

6.2. Liens hiérarchiques

Considérant qu'à titre de gestionnaires et superviseurs nous devrions gérer notre équipe de façon juste et impartiale, un lien hiérarchique entre des membres d'une même famille est un conflit d'intérêts réel et doit être évité, car il crée l'apparence d'un traitement préférentiel. La proximité et la visibilité du lien sont des facteurs qui sont pris en compte pour déterminer la mesure dans laquelle la définition d'une famille peut être appliquée. Par exemple, les liens personnels étroits qui ne répondent pas à la définition légale de la famille, mais qui peuvent contribuer à donner l'impression qu'il y a un traitement préférentiel, doivent également être évités dans les rapports hiérarchiques.

Il nous incombe de déterminer les situations susceptibles de donner lieu à un conflit d'intérêts et de prendre les mesures nécessaires pour les éviter. S'il s'avère impossible d'éviter le conflit d'intérêts, la direction doit assigner certaines responsabilités par rapport au subordonné (évaluation du rendement, approbation des congés, approbations financières, etc.) à un autre gestionnaire, ou prendre d'autres mesures administratives pour minimiser les risques du conflit d'intérêts.

D. Conflit d'intérêts après la cessation d'emploi

Nous avons tous la responsabilité de minimiser la possibilité de se trouver dans des situations de conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel entre nos dernières responsabilités au sein de la fonction publique fédérale et notre emploi et/ou nos activités ultérieurs à l'extérieur de la fonction publique.

Avant de quitter notre emploi dans la fonction publique, nous devons partager, avec notre gestionnaire et/ou le Bureau des valeurs et de l'éthique, nos intentions relative à toutes activités ou à tout emploi futurs à l'extérieur de la fonction publique susceptible de présenter un risque de conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel avec nos fonctions ou responsabilités actuelles.

1. Période de restriction relative à l'après mandat visant les fonctionnaires qui occupent un poste désigné

À l'ASFC, tous les postes du groupe de la direction ou les postes équivalents ainsi que les postes de EX moins 1 et EX moins 2 et les postes équivalents (p. ex. AS 07, FB 07, FB 06, PM 06, IS 05), sont assujettis à des restrictions concernant l'après mandat. De plus, la présidente est responsable de la désignation des postes qui risquent de placer un employé dans une situation de conflit d'intérêts. Les employés éventuels et actuels doivent être informés de la désignation de ces postes.

Si nous occupons un poste désigné, nous sommes assujettis à une période de restriction d'un an suivant la cessation de nos fonctions avec la fonction publique fédérale. Avant la cessation de nos fonctions et pendant la période de restriction d'un an, nous devons informer l'autorité déléguée de la Présidente de toutes les offres sérieuses d'emploi ou de toutes activités envisagées à l'extérieur de la fonction publique qui pourraient nous placer dans une situation de conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel avec notre emploi dans la fonction publique.

Il nous est interdit, sans l'autorisation de la Présidente pendant la période de restriction d'un an suivant la cessation de nos fonctions au sein de la fonction publique fédérale :

• d'accepter, au cours de l'année précédant notre départ de la fonction publique, une nomination au conseil d'administration d'une entité ou d'une personne de l'extérieur avec laquelle nous avons eu, personnellement ou par l'entremise de nos subalternes, des rapports officiels importants, ou d'accepter un emploi au sein d'une telle entité;
• d'intervenir, au cours de l'année précédant notre départ dans la fonction publique, pour le compte ou au nom d'une entité ou d'une personne de l'extérieur de la fonction publique auprès de tout organisme gouvernemental avec lequel nous avons eu, personnellement ou par l'entremise de nos subalternes, des rapports officiels importants; ou
• de donner aux clients ou à un nouvel employeur, au moyen de renseignements qui ne sont pas accessibles au public, des conseils touchant les programmes ou les politiques de l'Agence ou de l'organisme pour lequel nous travaillons ou avec lequel nous entretenons d'importants rapports directs.

Renseignements supplémentaires

Considérations : après mandat et entrevue de départ

2. Annulation ou réduction de la période de restriction

Nous pouvons demander l'approbation écrite une annulation ou une réduction de la période de restriction d'un an. Pour ce faire, nous devons fournir suffisamment de renseignements pour permettre à la Présidente de déterminer si notre demande est justifiée, en tenant compte des critères suivants :

• les circonstances de notre départ;
• nos perspectives générales d'emploi et tout offres sérieuses d'un emploi ou des activités;
• l'importance que le gouvernement attache aux renseignements que nous détenons dans le cadre de notre poste au sein de la fonction publique;
• l'opportunité d'un transfert rapide de nos connaissances et de nos compétences du gouvernement vers les secteur privé, d'autres secteurs gouvernementaux ou non gouvernementaux;
• la mesure dans laquelle le nouvel employeur pourrait tirer un avantage commercial ou privé indu en nous embauchant;
• l'autorité et l'influence que nous avions dans la fonction publique; et/ou
• toute autre considération, à la discrétion de la Présidente.

E. Résolution

En ce qui concerne les dispositions nécessaires pour empêcher un conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel ou tout conflit de responsabilités conflictuelles, ou pour se conformer aux exigences susmentionnées, on s'attend à ce que les situations soient résolues au moyen d'une discussion avec l'autorité déléguée de la Présidente. Si nous ne nous entendons pas sur les dispositions adéquates pour régler un conflit d'intérêts réel, apparent ou potentiel, nous soulevons nos préoccupations à notre gestionnaire et/ou le Bureau des valeurs et de l'éthique.

F. Conséquences

Si nous ne nous conformons pas aux exigences énoncées dans le présent chapitre, nous pouvons faire l'objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement.

Chapitre 3 : Divulgation d'actes répréhensibles

L'ASFC ne tolère pas les actes répréhensibles. Au sens de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles (LPFDAR), un acte répréhensible comprend ce qui suit :

• la contravention de la Loi sur le Parlement du Canada ou de la législation d'une province, ou tout autre règlement pris en vertu d'une telle loi;
• l'utilisation abusive de fonds ou de biens publics;
• les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public;
• le fait de causer – par action ou omission – un danger substantiel et précis pour la vie, la santé et la sécurité des Canadiens/Canadiennes ou pour l'environnement;
• la contravention grave d'un code de conduite; et/ou
• le fait d'ordonner ou de conseiller sciemment à une personne de commettre un acte répréhensible.

Lorsque nous avons des motifs raisonnables de croire qu'un fonctionnaire a commis ou est sur le point de commettre un acte répréhensible en milieu de travail au sens de la LPFDAR, nous avons trois options pour divulguer cette information. Notre identité ne sera pas divulguée et nous serons protégés contre les représailles lorsque nous présentons des actes répréhensibles à l'aide d'une de ces trois options :

• nous pouvons en parler à notre gestionnaire;
• nous pouvons communiquer cette information à l'Agent supérieur de la divulgation interne (613-954-3604); ou
• nous pouvons communiquer cette information au Commissaire à l'intégrité du secteur public du Canada.

Lorsque nous divulguons de l'information concernant un acte répréhensible, nous devons :

• suivre les procédures internes mises en place pour les actes répréhensibles en milieu de travail;
• respecter la réputation des individus en évitant de faire des divulgations frivoles, vexatoires ou de mauvaise foi; et
• fournir seulement les renseignements qui sont raisonnablement nécessaires pour faire la divulgation.

Les employés de l'ASFC doivent s'assurer que les allégations ou preuves d'inconduite ou d'acte répréhensible sont déclarées immédiatement.

Lorsque les gestionnaires reçoivent une divulgation d'acte répréhensible en vertu de la LPFDAR, ils doivent communiquer immédiatement avec l'Agent supérieur de la divulgation interne toute activité, déclaration ou documentation pouvant porter sur un acte répréhensible et/ou une activité inappropriée ou criminelle. Dans un tel cas, les gestionnaires ne signalent pas l'information par le biais de la chaîne hiérarchique.

Il est important de noter que l'Agent supérieur de la divulgation interne exerce une fonction indépendante, à l'extérieur de la chaîne hiérarchique, qui relève directement de la Présidente. La LPFDAR exige également que l'ASFC protège, dans la mesure du possible en vertu de la loi, la confidentialité du processus de divulgation, les renseignements fournis et l'identité de toutes les personnes participant au processus, y compris les divulgateurs, les témoins et les auteurs présumés de l'acte répréhensible. La LPFDAR interdit également à quiconque de prendre des mesures de représailles contre un fonctionnaire qui a divulgué un acte répréhensible ou qui a, de bonne foi, coopéré à une enquête sur une divulgation faite au titre de la LPFDAR (Article 19).

Lorsqu'une allégation est soulevée ou une preuve d'inconduite ou d'acte répréhensible de la part d'un employé est fournie, l'ASFC examine la situation pour s'assurer que la réputation de ses employés et l'intégrité de ses opérations sont protégées. Des mesures appropriées seront prises à la suite de l'inconduite ou de l'acte répréhensible.

Ressources supplémentaires

• Chapitre 4 : Mesures disciplinaires et règlement des questions liées au Code de conduite,
• Guide interne de l'ASFC pour la divulgation des actes répréhensibles

Chapitre 4 : Mesures disciplinaires et résolution des questions liées au Code de conduite

Le Code ne peut à lui seul traiter toutes les questions liées à l'éthique qui peuvent survenir dans l'exécution du mandat de l'Agence. En notre qualité d'employés de l'Agence et de fonctionnaires, nous devons avoir une conduite sans reproche ainsi que respecter le Code de valeurs et d'éthique du secteur public, la Directive sur les conflits d'intérêts (la Directive) et le Code de conduite de l'ASFC et agir en conséquence.

En cas d'infraction aux codes ou à la Directive, les gestionnaires doivent examiner le cas et, au besoin, consulter les Relations de travail et/ou renvoyer le cas à la Division de l'intégrité professionnelle afin d'établir la mesure appropriée à prendre.

Les décisions portant sur les mesures disciplinaires seront prises au cas par cas après avoir tenu compte de la nature de l'infraction et de la gravité de l'inconduite. Les manquements graves pourraient entraîner des conséquences pouvant aller jusqu'au congédiement. Certaines situations d'inconduite pourraient également donner lieu à des accusation sous le Code criminel ou d'autres lois fédérales.

Comme prévu aux articles 12 et 13 de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles , lorsque nous avons de l'information portant sur un acte répréhensible, nous pouvons la porter à l'attention de notre gestionnaire, de l'Agent supérieur de la divulgation interne ou du Commissariat à l'intégrité du secteur public du Canada. Pour plus de renseignements, consultez le Chapitre 3 : Divulgation d'actes répréhensibles.

Le fait qu'une norme de conduite particulière n'existe pas ne signifie pas qu'elle est tolérée, et par conséquent, la personne qui la commet pourrait faire l'objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement.

En ce qui concerne les codes ou la Directive, nous devrions régler les problèmes d'une manière juste, respectueuse et dans des délais raisonnables, en plus d'envisager d'utiliser les processus informels, notamment le dialogue, l'obtention de conseils d'un collègue expérimenté, de notre gestionnaire, d'un conseiller du système de gestion informelle des conflits ou de notre représentant syndical. Nous pouvons également examiner certaines options avec le Bureau des valeurs et de l'éthique ou consulter les ressources sur Atlas.

Il est interdit de commettre un acte qui est illégal ou qui contrevient au Code criminel, à la Loi sur l'ASFC ou à toute loi ou tout règlement appliqués par l'Agence. Dans le cas peu probable d'une arrestation, d'une détention ou d'une accusation, que ce soit pendant ou après les heures de travail – au Canada ou à l'étranger – relativement à une infraction à une loi ou un règlement, nous devrions immédiatement signaler l'incident à notre gestionnaire. Ceci comprend les incidents mineurs, entre autres, une contravention au code de la route au volant d'un véhicule appartenant au gouvernement ou loué par lui. Nous devons aussi rapporter à notre gestionnaire tout contact que nous avons hors du travail avec des individus ou des groupes qui sont, ou sont soupçonnés d'être, liés à des activités criminelles afin de pouvoir nous protéger, et protéger l'Agence.

Afin de respecter la confidentialité du Programme d'aide aux employés (PAE) et conformément aux lignes directrices du PAE, les coordonnateurs‑conseillers et les agents d'orientation, dans l'exercice de leurs fonctions de mandataires du PAE, ne sont pas tenus de déclarer des renseignements relatifs à une inconduite ou à un acte répréhensible réel ou potentiel, à moins qu'il existe un risque important et imminent de préjudice à d'autres individus.

Annexe

Personnes ressources

Centre d'expertise national en matière d'intégrité (CENI)

Le CENI offre un mécanisme neutre, indépendant et confidentiel pour assurer le respect des valeurs et de l'éthique de l'ASFC. Il regroupe le Bureau de la prévention et de la résolution du harcèlement et de la violence et le Bureau des valeurs et de l'éthique. Pour obtenir de plus amples renseignements, vous pouvez communiquer avec le CENI ou visiter son site intranet.

Bureau des valeurs et de l'éthique

Pour obtenir plus de renseignements sur le Code de valeurs et d'éthique du secteur public, la Directive sur les conflits d'intérêtset le présent Code de conduite, communiquez avec le Bureau des valeurs et de l'éthique.

Bureau de la prévention et de la résolution du harcèlement

Le Bureau de la prévention et de la résolution du harcèlement offre des conseils et enquête sur les incidents de harcèlement et de violence. Des services supplémentaires sont offerts aux employés afin d'aider à maintenir un milieu de travail sain et respectueux.

Agent supérieur de la divulgation interne (ASDAR)

L'ASDAR aide à promouvoir un environnement protégé pour la divulgation d'actes répréhensibles tel que le précise la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles et traite les divulgations faites par les employés de l'Agence. Pour de plus amples renseignements, consultez le Guide interne de l'ASFC pour la divulgation des actes répréhensibles.

Pour faire une divulgation confidentielle, composez le 613-954-3604 ou envoyez un courriel.

Commissariat à l'intégrité du secteur public du Canada

Le Commissariat à l'intégrité du secteur public du Canada offre un mécanisme sûr et confidentiel qui permet aux fonctionnaires fédéraux et au grand public de divulguer des actes répréhensibles commis au sein du secteur public.

Sécurité du personnel et normes professionnelles

La Division de la sécurité du personnel et des normes professionnelles est responsable des politiques visant les enquêtes sur les normes professionnelles, les enquêtes de sécurité et les enquêtes relatives à un examen justifié. Plus précisément, elle est également responsable de la gestion de la fonction des enquêtes administratives et de la réalisation d'enquêtes sur les normes professionnelles visant les allégations d'inconduite d'un employé, en plus des enquêtes sur les inconduites présumées ou alléguées d'un employé et sur les informations défavorables qui pourraient nuire à l'enquête sur la sécurité de l'employé ou à l'autorisation de sécurité. Pour obtenir de plus amples renseignements, communiquez avec la sécurité de l'ASFC.

Représentant désigné en matière d'activités politiques (RDAP)

Le RDAP promulgue des conseils aux employés qui souhaitent participer à des activités politiques. Pour obtenir des renseignements, visitez le site Activités politiques de l'ASFC ou communiquez avec le RDAP.

Système de gestion informelle des conflits (SGIC)

Nous avons le droit de travailler dans un milieu caractérisé par le respect mutuel et le professionnalisme. Les attentes différentes, les désaccords et les conflits se retrouvent naturellement et occasionnellement dans les relations humaines que ce soit au travail, à l'école et dans notre vie personnelle. Votre Système de gestion informelle des conflits vous offre des services confidentiels et impartiaux pour vous aider à régler des conflits à l'Agence. Vous pouvez recourir à ces services avant de lancer un processus officiel ou après avoir interrompu temporairement un processus officiel. Pour obtenir de l'aide, communiquez avec votre conseiller du SGIC.

Programme d'aide aux employés

Lorsque nous nous trouvons dans une situation personnelle difficile (difficulté à gérer notre temps, troubles de santé, toxicomanie, problèmes relationnels) qui peut nuire à nos relations professionnelles ou à notre rendement, il importe que nous en parlions à notre gestionnaire ou à d'autres conseillers. Pour surmonter ces difficultés, nous avons à notre disposition 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 le Programme d'aide aux employés. Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez le Programme d'aide aux employés.

Autres ressources

Vous pouvez obtenir de l'aide des conseillers en relations de travail et en ressources humaines et de nos représentants syndicaux :
Relations de travail
Ressources humaines

Documents de référence

Voici une liste des documents relatifs au Code de conduite de l'ASFC. Bien qu'elle ne soit évidemment pas complète, elle contient les documents les plus pertinents.

Loi sur l'ASFC, politiques, directives et ressources

• Loi sur l'Agence des services frontaliers du Canada
• Code de principes en matière de protection des renseignements personnels de l'ASFC
• Guide interne de l'ASFC pour la divulgation des actes répréhensibles
• Politique relative aux uniformes et normes quant à l'apparence en vigueur à l'ASFC
• Manuel de contrôle – Volume des finances
• Lignes directrices sur les conflits d'intérêts
• Rapport sur les conflits d'intérêts
• Directive sur la consommation de substances intoxicantes dans les installations de formation et durant les activités de formation de l'ASFC
• Cigarettes électroniques en milieu de travail
• Activités politiques générales
• Lignes directrices sur les cartes d'identité
• Lignes directrices concernant la Politique sur l'utilisation des ressources électroniques
• Boîte à outils d'échange d'informations
• Profil des leaders
• Liste d'actifs et de passifs déclarables ou exemptés
• Notre engagement de service
• Politique sur la divulgation des renseignements douaniers : Article 107 de la Loi sur les douanes
• Politique sur les enquêtes administratives portant sur l'inconduite présumée ou soupçonnée d'un employé de l'ASFC
• Politique sur la consommation de substances intoxicantes
• Politique sur les services et le numérique
• Politique sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail de l'ASFC (projet de loi C 65)
• Processus de demande relative à une candidature électorale
• Considérations : après mandat et entrevue de départ
• Guide de sécurité
• Norme pour le signalement des incidents de sécurité

Lois et règlements

• Loi sur l'accès à l'information
• Code canadien du travail
• Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail
• Charte canadienne des droits et libertés
• Loi canadienne sur les droits de la personne
• Loi sur les conflits d'intérêts
• Loi sur le droit d'auteur
• Code criminel
• Loi sur les douanes
• Loi sur la gestion des finances publiques
• Loi sur l'immigration et la protection des réfugiés
• Loi sur la protection des renseignements personnels
• Loi sur le recyclage des produits de la criminalité et le financement des activités terroristes
• Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles
• Loi sur les inventions des fonctionnaires
• Loi sur l'emploi dans la fonction publique
• Loi sur les relations de travail dans la fonction publique