Aller de l'avant : Bâtir une culture de travail respectueuse – Comité permanent des comptes publics : Audit du Bureau du vérificateur général sur le respect en milieu de travail (28 janvier 2021)

Suivi des performances

Dans sa vérification, le vérificateur général a recommandé que l'ASFC élabore une stratégie globale fondée sur les risques et soit appuyée par des plans d'action.

Notre nouvelle stratégie Bâtir un milieu de travail respectueux nous permettra d'enregistrer nos progrès et de nous assurer que nous sommes sur la bonne voie pour atteindre nos objectifs.

Cette stratégie établira une base solide et définira des cibles aux fins d'action dans les secteurs à risque. Il nous aidera à retenir et à recruter des personnes talentueuses ; augmenter notre productivité ; améliorer la santé globale de l'organisation, ce qui, à son tour, augmentera le rendement, l'engagement des employés et réduira l'absentéisme et le roulement ; et offrir un service optimal aux Canadiens.

Nous y parviendrons en effectuant le suivi des plaintes de harcèlement et de discrimination, en utilisant la résolution informelle des conflits, la formation, le respect des normes de service et les sondages sur la satisfaction des employés.

Notre nouveau mécanisme nous permettra de suivre et d'évaluer objectivement nos progrès et d'améliorer notre milieu de travail.

On s'attend à ce que, grâce à la Stratégie et à son plan de mise en œuvre, l'organisation finisse par soutenir un effectif engagé et productif où il y a ouverture et volonté d'avoir un dialogue continu en mesurant le nombre de plaintes reçues et en évaluant les données qualitatives recueillies.

Si l'on insiste sur la gouvernance

Nous avons mis en place des comités pour assurer la coordination horizontale, la communication et la surveillance du plan global de l'Agence et de sa mise en œuvre. Nous comptons parmi nos membres, le vice-président exécutif et nos cadres supérieurs.

Nous avons aussi quelques comités de haut niveau pour surveiller les ressources humaines et en faire rapport, notamment le Comité exécutif des ressources humaines, composé de vice-présidents et présidé par moi-même. Ce comité assure la surveillance, la gestion proactive et la prise de décisions en temps opportun au fur et à mesure que la stratégie globale est mise en œuvre.

Je tiens également à souligner que le ministre de la Sécurité publique tient à voir des progrès dans ce dossier. À ce titre, nous nous sommes engagés à fournir au ministre Blair des mises à jour semestrielles sur les progrès de l'Agence. Ce système est en place depuis 2018.

Aperçu des principales mesures de l'ASFC (calendrier)

Stratégie de l'intégrité (février 2017)

• S'harmonise avec le rapport sur les Milieux de travail sains du greffier.
• Cherche à améliorer : la prévention et orientation de l'ASFC, mécanismes d'intervention et rétablissement du milieu de travail.
• Permet à l'Agence de mettre en œuvre des initiatives clés, comme le Centre d'expertise national en matière d'intégrité (CENI).
• La stratégie est axée sur : la communication et sensibilisation, résolution précoce des problèmes de harcèlement, collaboration avec d'autres ministères (MDN, GRC, ARC, Statistique Canada)

Bureau du Conseil privé (BCP) « Rapport en matière de milieu de travail sécuritaire » (2018)

• Les 14 mesures recommandées par le greffier sont regroupées sous cinq thèmes :
  • Soutien aux employés, leadership, amélioration de la capacité de réponse, développement des compétences et meilleures pratiques, utilisation de nos données.
  • À ce jour, l'ASFC a mis en œuvre 9 des 14 recommandations.
• La stratégie de l'ASFC sur la création d'un milieu de travail respectueux a été élaborée en réponse à ce rapport.
• Notre stratégie s'harmonise avec le rapport et répondra à toutes les recommandations formulées dans le rapport.

Projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence) (Octobre 2018)

• Est entré en vigueur le 1er janvier 2021.
• L'ASFC a de nouvelles obligations, notamment :
  • élaborer une politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail et offrir une formation complémentaire ;
  • procéder à une évaluation des risques de harcèlement et de violence au travail et mettre en œuvre des mesures préventives ;
  • examen de la politique et de la formation tous les 3 ans.
• Les nouveaux règlements traitent d'un éventail complet de comportements répréhensibles, allant du harcèlement et de l'intimidation au harcèlement sexuel et à la violence physique
• L'ASFC travaille avec le SDI, l'IPFPC et l'ACEP (partenaires qui s'appliquent)

Stratégie complète de développement du leadership (2018)

• Cette stratégie est l'un des éléments de notre vaste plan global d'une heure lancé en 2017.
• Établir une méthodologie et une rigueur dans la sélection et le perfectionnement des dirigeants.
• Offre de la formation et des conseils aux dirigeants actuels et nouveaux de l'Agence.
• 91 % des cadres supérieurs et 62 % des cadres intermédiaires ont complété des évaluations des qualités de chef.
• Le leadership axé sur le caractère cerne les forces et les faiblesses de notre équipe de gestion.

Système de gestion informelle des conflits (Avril 2019)

• Aide les gestionnaires et les employés à régler les conflits en milieu de travail de façon rapide et constructive, sur une base volontaire et confidentielle, en utilisant une méthode de règlement extrajudiciaire des différends.
• Offre des services de consultation, de résolution de conflits et de coaching efficace en matière de communication, d'intervention auprès des groupes de conflit, de facilitation et de diverses activités de formation préventive sur mesure.
•  Complète les processus existants fondés sur les droits (griefs, plaintes de dotation ou de harcèlement).
• L'ASFC a huit conseillers en place pour appuyer les employés.

Centre d'expertise national en matière d'intégrité (Avril 2019)

• Approuvé en juillet 2018 et lancé en avril 2019
• Rassemble sous un même toit le nouveau Bureau de la prévention et du règlement du harcèlement, le Bureau des valeurs et de l'éthique et le Bureau de la gestion informelle des conflits
• Offre un endroit sécuritaire pour discuter de comportements irrespectueux, pour les employés et les gestionnaires, afin d'obtenir de l'information sur la gestion, la résolution et la déclaration du harcèlement.
• Le CENI dispose de 24 équivalents temps plein qui lui permettent de fournir des conseils, de l'orientation, du soutien et de l'aide pour résoudre la situation.
• Depuis son lancement, on a remarqué une augmentation du nombre de plaintes, ce qui indique que les employés se sentent en sécurité pour soulever des questions et qu'ils ont l'impression qu'elles seront réglées.

Stratégie en matière de culture de l'ASFC (février 2019)

• Un élément central de la stratégie de l'ASFC en matière de culture est le diagnostic de la culture qui a été mis en oeuvre en février 2020.
• Il a examiné les données provenant des :
  • Tournée d'écoute (400 employés ont participé de mai 2018 à novembre 2019).
  • Les ateliers sur la conception de la culture avec les ambassadeurs de la culture (25 employés ont analysé les données recueillies lors de la tournée d'écoute).
  • Résultats du SAFF 2018 (6377 répondants ce qui représente un taux de réponse de 43,4 % ce qui est en dessous du taux de réponse de 57,7 % de la fonction publique.)
  • Sondage sur la culture auprès des volontaires du Renouvellement (406 volontaires répondent au sondage pour soutenir le changement au sein de l'Agence)
  • Rapport du forum des EX de l'ASFC sur la gestion du renouvellement de l'ASFC
  • Ateliers sur le leadership fondé sur le caractère (a porté sur l'évaluation et l'élaboration des caractéristiques des leaders).
• Résultats du diagnostic 2019 :
  • Réactions positives et négatives des employés
  • Les employés veulent une communication bidirectionnelle plus honnête.
• Travail en cours :
  • Refaçonner l'approche des communications des employés.
  • Renforcer les capacités de tous les dirigeants en matière de gestion du changement.
  • Créer un nouveau programme de perfectionnement des gestionnaires robuste.
  • Mobilisation continue des employés et suivi des progrès.