Autres enjeux – Comité permanent des comptes publics : Audit du Bureau du vérificateur général sur le respect en milieu de travail (28 janvier 2021)

Préoccupations soulevées par le Syndicat des Douanes et de l'Immigration

Le Syndicat des Douanes et de l'Immigration (SID), de concert avec d'autres unités de négociation représentant les employés de l'ASFC, sont des partenaires clés dans la création d'un milieu de travail respectueux et offrent de précieuses perspectives à leurs membres.

Nous les avons engagés dans nos stratégies et nos plans pour régler les problèmes, y compris en partageant les conclusions de notre tournée de consultation et en discutant du cadre global de l'Agence pour un milieu de travail respectueux.

Nous continuons de discuter de divers éléments nécessitant des changements pour assurer la réussite de la création de notre culture de travail, sans harcèlement ni discrimination.

L'une des préoccupations soulevées par le SID est qu'il faut trop de temps pour traiter les plaintes et que le processus lui-même est trop long. De nombreux facteurs contribuent à cette situation et leurs commentaires ont aidé à concentrer les efforts du Centre d'expertise national en matière d'intégrité.

Le SID s'est également dit préoccupé par la nature de la formation. Un groupe de travail conjoint de l'Agence et du SID a été créé pour cerner et combler les lacunes dans la formation existante. Les résultats de ces travaux peuvent aller de l'amélioration de la formation existante à l'élaboration de nouveaux produits d'apprentissage.

À la suite de l'annonce de la mise en œuvre du projet de loi C-65, l'ASFC a mis sur pied un groupe de travail avec le SID et deux autres agents négociateurs, l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) et l'Association canadienne des employés professionnels (ACEP). Grâce à d'importants efforts de collaboration, le groupe de travail a élaboré conjointement la Politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail de l'ASFC, qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2021.

Recrutement et maintien en poste

L'ASFC s'est engagée à faire en sorte que la fonction publique représente le pays qu'elle dessert.

L'ASFC a toujours eu comme priorité de veiller à ce que ses employés, y compris les agents des services frontaliers (ASF), soient forts, diversifiés et inclusifs, et qu'ils soient flexibles, armés et prêts à travailler.

L'ASFC reçoit des milliers de demandes au Programme de perfectionnement des agents stagiaires de l'ASFC, y compris de la part d'environ 350 anciens combattants et Autochtones au cours des dernières années.

Nos ASF jouent un rôle clé dans la protection de la société canadienne, de l'environnement et de l'industrie. Leur travail est complexe, dynamique et à multiples facettes, et pour cette raison, nous avons un modèle de formation de base des agents (MFBA) qui comprend trois phases axées sur la sensibilisation et le recrutement, la formation et le perfectionnement.

Au cours de l'exercice 2019 à 2020, le Programme de perfectionnement de base des agents (PPBA) a envoyé 238 lettres d'offre aux diplômés du Collège de l'ASFC, ce qui a aidé à compenser les 378 départs d'ASF observés la même année (84 de ces départs ont été attribués à des ASF qui prenaient leur retraite (1,58 %).

Bien que 2019 à 2020 ait connu le taux de départ le plus élevé des ASF au cours des sept dernières années (7,09 %), cela s'explique par une augmentation des promotions internes et non par des départs de l'Agence.

Le modèle de recrutement des ASF de l'Agence suit un modèle de calendrier de deux ans et est lié à un taux d'attrition qui s'élève en moyenne à 5 % par année. À ce jour, aucun ajustement n'a été requis en dehors de ce modèle. De plus, le financement des projets permet d'obtenir des ressources supplémentaires et d'autres outils de gestion de la charge de travail, comme l'utilisation des heures supplémentaires, le réalignement du travail, etc.