Sujets précis – Comité permanent des comptes publics : Audit du Bureau du vérificateur général sur le respect en milieu de travail (28 janvier 2021)

Principaux faits et mesures prises en matière de harcèlement

Selon les plus récents résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2019, on a observé une tendance à la baisse chez les employés qui disent avoir été victimes de harcèlement et de discrimination au travail (19 % soit une baisse de 3 points de pourcentage par rapport à 2018).

L'Agence a actuellement 92 plaintes de harcèlement actives à différentes étapes du processus de traitement des plaintes.

Le nombre de nouvelles plaintes de harcèlement a diminué depuis l'an dernier :

• En 2019 à 2020 :
  • 47 dossiers ouverts ont été transférés des bureaux régionaux pour la coordination centrale.
  • 66 nouvelles plaintes (supplémentaires) ont été déposées (excluant les dossiers reportés de l'année précédente).
  • Sur un total de 113 plaintes, 20 ont été fermées par la suite.
• En 2020 à 2021 :
  • 93 plaintes sont restées en cours de l'année précédente.
  • 21 nouvelles plaintes déposées à ce jour (excluant les dossiers reportés de l'année précédente).
  • Sur un total combiné de 114 dossiers, 22 ont été fermés à ce jour, laissant 92 dossiers actifs.

Si un incident signalé répond à la définition de harcèlement, le Centre d'expertise en matière d'intégrité nationale (CENI) travaillera avec les gestionnaires délégués pour coordonner le processus global, y compris une enquête indépendante par une tierce partie.

Si le rapport de l'enquêteur conclut que les allégations relatives à la plainte sont fondées, les gestionnaires délégués décideront de la discipline, avec l'aide et la contribution des Relations de travail.

Sur les cinq plaintes fondées (en 2019 à 2020 et 2020 à 2021 combinées), deux portaient sur un traitement injuste, une sur l'humiliation, une sur la violence physique et une sur la définition de la discrimination.

Principaux faits et mesures prises en matière de discrimination

Conformément au plus récents résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) :

• 12 % des employés affirment avoir été victimes de discrimination dans leur milieu de travail à l'ASFC au cours des 12 derniers mois. Ceci représente une baisse de 2 % comparativement à l'an dernier (14 % en 2018).
• On observe également une diminution de 2 % du nombre de membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi victime de discrimination au travail au cours des 12 derniers mois.

Bien que les employés soient encouragés à déposer des plaintes de discrimination à l'interne de la même manière que les plaintes de harcèlement (par l'entremise du Centre d'expertise national en matière l'intégrité), ils ont également la possibilité de déposer une plainte en matière de droits de la personne auprès de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP).

Les plaintes de discrimination qui ne peuvent être réglées à l'interne sont gérées et dirigées vers la CCDP. La CCDP et son personnel dirigent les dossiers et dirigeront les parties, y compris l'ASFC, au cours du processus de plainte.

• Lorsqu'une plainte relative aux droits de la personne est déposée à l'encontre de l'ASFC, l'Agence devient une « partie » de la plainte et est considérée comme la « défenderesse ».
• Lorsqu'une plainte passe à l'étape de l'enquête, l'ASFC est tenue de collaborer aux demandes de renseignements, de documents ou de noms de témoins présentées par la CCDP.

La CCDP peut également accepter des plaintes de discrimination déposées par des non-employés aux fins de médiation ou d'enquête.

Par exemple, si un plaignant, qui n'était pas un employé de la fonction publique fédérale, a déposé une plainte de discrimination pour alléguer qu'il n'a pas été embauché pour un poste en raison de sa nationalité, il est probable que la CCDP accepterait sa plainte puisque le plaignant n'aurait pas accès à la procédure interne de règlement des griefs.

Les « renvois de plaintes » surviennent lorsque la CCDP rejette une plainte et demande au plaignant d'épuiser entièrement la procédure de règlement des griefs, y compris le contrôle judiciaire, avant de demander que sa plainte soit réexaminée.

De nombreux renvois de plaintes sont retirés à la suite de la résolution de griefs.

Principaux faits et mesures prises en matière de violence en milieu de travail

Selon le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2019, le nombre de plaintes pour violence en milieu de travail est passé de 37 en 2018 à 28 en 2019.

• En moyenne, 45 % des plaintes justifiaient une enquête officielle.
• L'Agence a établi une moyenne annuelle d'environ 1 cas de violence fondée en milieu de travail au cours des trois dernières années.

L'ancienne formation obligatoire sur la prévention de la violence en milieu de travail avait un taux d'achèvement de 83 % à l'échelle de l'Agence avant d'être remplacée par un nouveau cours (conformément au projet de loi C-65) le 1er janvier 2021. Les taux d'achèvement ne seront pas disponibles avant février 2021.

Au départ, un examen interne est effectué pour déterminer si l'incident répond à la définition de la violence en milieu de travail. Si elle répond à la définition, les résolutions informelles sont encouragées, cependant, le choix final revient à chaque employé.

Si les processus informels de règlement existants ne permettent pas de régler la situation, un enquêteur est embauché pour examiner le cas et produire un rapport contenant des constatations et des recommandations correctives.

Si la plainte est rejetée, le plaignant peut la renvoyer au Programme du travail d'Emploi et Développement social Canada, qui procédera à son propre examen des allégations.

Le nombre de plaintes de violence en milieu de travail, dont la majorité est reçue de la première ligne, a diminué considérablement au cours des trois dernières années, passant de 37 plaintes totales déposées en 2018 à 2019 à seulement 10 en 2020 à 2021.

Le nombre de plaintes fondées est demeuré stable au cours de la même période, 1 plainte étant jugée fondée par année.

Processus de l'ASFC pour le harcèlement, la discrimination, et la violence sur le lieu de travail

Plaintes en matière de harcèlement

Les employés qui subissent ou qui sont témoins de harcèlement ont la responsabilité de le signaler par écrit au Centre d'expertise national en matière d'intégrité (CENI) de l'Agence et de fournir tous les faits pertinents. Bien qu'un employé de niveau opérationnel ne puisse pas avoir de répercussions en omettant de signaler le harcèlement, les membres de la direction ont et continueront d'être sanctionnés pour avoir été témoins du harcèlement et ne pas avoir pris de mesures (c'est-à-dire, rester silencieux et ne pas le signaler).

Le CENI détermine si la nature de la plainte répond à la définition de harcèlement à première vue. Le Conseil du Trésor définit le harcèlement comme suit :

une conduite inappropriée d'un individu, qui est dirigée et offensante à l'égard d'un autre individu dans le milieu de travail, y compris à tout événement ou à tout endroit lié au travail, et dont l'individu savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu'elle causerait une infraction ou un préjudice. Il s'agit d'actes répréhensibles, de commentaires ou d'étalages qui rabaissent, rabaissent ou causent une humiliation ou un embarras personnel, et de tout acte d'intimidation ou de menace. Elle comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (c'est-à-dire, fondé sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, l'incapacité et la condamnation avec pardon). Le harcèlement est normalement une série d'incidents, mais il peut s'agir d'un incident grave qui a un impact durable sur la personne.

Si l'incident en question répond à la définition de harcèlement, les CENI travailleront avec les gestionnaires délégués pour coordonner le processus global, y compris une enquête indépendante par une tierce partie. (Remarque : C'est toujours le cas lorsque l'allégation répond à la définition de harcèlement.)

Si le rapport de l'enquêteur conclut que les allégations relatives à la plainte sont fondées, les gestionnaires délégués décideront de la discipline, avec l'aide et la contribution des Relations de travail.

Discrimination fondée sur un motif de distinction illicite en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne

Comme la discrimination est incluse dans la définition du harcèlement du SCT, les employés sont encouragés à déposer des plaintes de discrimination de la même manière que les plaintes de harcèlement.

Les employés ont également la possibilité de déposer une plainte en matière de droits de la personne auprès de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP), tout comme tout membre du public.

Le processus de traitement des plaintes relatives aux droits de la personne est entièrement géré et dirigé par la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP). La CCDP et son personnel dirigent les dossiers et dirigent les parties au cours du processus de traitement des plaintes.

Lorsqu'une plainte relative aux droits de la personne est déposée contre l'ASFC, l'Agence devient une « partie » à la plainte et est considérée comme la « défenderesse ».

Si la médiation est offerte pour régler une plainte, l'ASFC peut accepter ou refuser. Toutefois, une fois que la plainte passe à l'étape de l'enquête, nous sommes tenus de collaborer aux demandes de renseignements, de documents ou de noms de témoins de la CCDP.

Si une plainte est jugée non fondée, la CCDP fermera son dossier ; la décision est définitive. Un plaignant peut présenter une demande de contrôle judiciaire à la Cour fédérale pour contester la conclusion qu'elle n'est pas fondée.

Dans le cas d'une plainte fondée, les parties seront invitées à participer à la conciliation obligatoire du dossier ou la CCDP saisira le Tribunal canadien des droits de la personne pour une audience officielle.

Violence en milieu de travail

L'ASFC traite les plaintes de violence en milieu de travail conformément au Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail.

La première étape consiste à examiner la question afin de déterminer si elle pourrait éventuellement entrer dans la définition de la violence en milieu de travail. Si c'est le cas, les processus informels de résolution sont encouragés.

Si les processus informels de règlement existants ne permettent pas de régler la situation, une personne compétente (c'est-à-dire, un enquêteur) est embauchée pour enquêter et faire rapport avec les constatations et les recommandations correctives. Un comité régional de la santé et de la sécurité au travail surveillera la mise en œuvre des recommandations.

Si les allégations sont éliminées à la présélection en raison d'un manque de renseignements, de motifs insuffisants, etc., le plaignant peut renvoyer la plainte au Programme fédéral du travail, qui enquête et rend une décision de conformité.

Progrès

Comparativement aux résultats de 2018, les résultats du SAFF de 2019 montrent :

• Augmentation de 9 % des réponses positives à la Question 34 : Les cadres supérieurs de mon ministère ou organisme donnent l'exemple en matière de comportement éthique.
• Augmentation de 5 % des réponses positives à la Question 65 : Mon ministère ou organisme travaille fort pour créer un milieu de travail qui empêche le harcèlement.
• Augmentation de 4 % des réponses positives à la Question 43 : J'estime pouvoir entamer un processus de recours officiel (par exemple, grief, plainte, appel) sans craindre de représailles.
• Augmentation de 4 % des réponses positives à la Question 64 : Je suis satisfait de la façon dont les questions liées au harcèlement sont résolues dans mon ministère ou organisme.
• Baisse de 3 % des réponses positives à la Question 58 : Après avoir lu attentivement la définition du harcèlement, avez-vous été victime de harcèlement au travail au cours des 12 derniers mois ?